Nieudana reintegracja: kto ponosi ryzyko zgodnie z prawem holenderskim?

W przypadku niepowodzenia reintegracji chorego pracownika w Holandii, ryzyko finansowe zazwyczaj ponosi pracodawca: jeśli UWV uzna działania reintegracyjne za niewystarczające, nakłada karę pieniężną ( loonsanctie ) w wysokości do 52 dodatkowych tygodni wynagrodzenia chorobowego. Ryzyko przechodzi na pracownika tylko wtedy, gdy odmawia on współpracy bez uzasadnionego powodu; pracodawca może wówczas wstrzymać wypłatę wynagrodzenia, a ostatecznie ubiegać się o zwolnienie.

W artykule tym wyjaśniono obowiązki obu stron wynikające z ustawy o doskonaleniu strażników ( Wet verbetering poortwachter ), w jaki sposób UWV ocenia akta i co każda ze stron powinna sprawdzić.

Co musi zrobić pracodawca w ciągu dwóch lat choroby?

Pracodawca musi kierować procesem reintegracji od pierwszego tygodnia choroby i dokumentować każdy jego etap. Zgodnie z artykułem 7:629 holenderskiego kodeksu cywilnego (BW) wypłaca on co najmniej 70% wynagrodzenia przez maksymalnie 104 tygodnie, a w pierwszym roku co najmniej ustawową płacę minimalną.

Stały rozkład jazdy jest następujący:

• Tydzień 1: zgłoś chorobę lekarzowi zakładowemu (sztuki użytkowe) lub służby medycyny pracy.
• Tydzień 6: Lekarz zakładowy sporządza analizę problemu.
• Tydzień 8: pracodawca i pracownik zgadzają się Plan akcji (plan działania) i wyznaczyć kierownika ds. danej sprawy.
• Co najmniej co 6 tygodni: ocenić postęp i dostosować plan.
• Tydzień 42: zgłoś chorobę do UWV.
• Tydzień 52: ocena w pierwszym roku.
• Najpóźniej w 93. tygodniu: Pracownik składa wniosek do UWV o zasiłek inwalidzki WIA, załączając raport o reintegracji.

Pracodawca musi najpierw poszukać pracy na stanowisku pracownika, a następnie innej odpowiedniej pracy w firmie (ścieżka pierwsza). Jeśli nie ma perspektyw, musi rozpocząć reintegrację z innym pracodawcą (ścieżka druga, spoor 2 ), zazwyczaj za pośrednictwem wyspecjalizowanej agencji.

Jak UWV ocenia wysiłki reintegracyjne?

Kiedy pracownik ubiega się o zasiłek WIA, UWV sprawdza raport reintegracyjny ( re-integratieverslag ) pod kątem jednego pytania: czy pracodawca i pracownik zrobili wystarczająco dużo, aby umożliwić powrót do pracy? UWV zwraca uwagę na terminowe, spójne i znaczące działania podejmowane w ciągu dwóch lat.

Typowymi powodami sankcji płacowych są: spóźniona lub brakująca analiza problemu lub planu działania, zignorowanie porady lekarza zakładowego, zbyt późne rozpoczęcie drugiej ścieżki, niekompletny dokument lub zaniechanie zwrócenia się o opinię eksperta w przypadku braku porozumienia.

Co w praktyce oznacza sankcja płacowa?

Sankcja płacowa wydłuża obowiązek pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia nawet o 52 tygodnie, a więc zasiłek chorobowy przysługuje do trzech lat. W tym okresie obowiązuje również zakaz zwolnienia z pracy w trakcie choroby.

Sankcja może zostać zakończona wcześniej. Jeśli pracodawca usunie uchybienia, może złożyć raport naprawczy ( herstelmelding ) do UWV, a UWV zdecyduje, czy sankcja może zostać skrócona. Działaj szybko: każdy miesiąc opóźnienia kosztuje równowartość miesięcznego wynagrodzenia.

Czy pracownik może również domagać się godziwego odszkodowania?

Tak, ale tylko jeśli pracodawca działał w sposób poważnie uchybiający ( ernstig verwijtbaar ). Ta poprzeczka jest postawiona znacznie wyżej niż uchybienia, które skutkują karą za obniżenie wynagrodzenia.

Sądy uznawały poważne przewinienia, gdy pracodawca uporczywie ignorował zalecenia lekarza zakładowego, celowo odmawiał rozsądnych rekompensat, dopuścił do eskalacji konfliktu, uniemożliwiając powrót do pracy, lub wywierał presję na chorego pracownika, aby zrezygnował z pracy. Sąd rejonowy ( kantonrechter ) przyznaje wówczas godziwe odszkodowanie ( billijke vergoeding ) oprócz kary pieniężnej. Więcej na temat odpraw z tytułu rozwiązania stosunku pracy w naszym artykule na temat odpraw z tytułu rozwiązania stosunku pracy.

Jakie są obowiązki pracownika i co się stanie, jeśli pracownik nie będzie współpracował?

Zgodnie z artykułem 7:660a BW, pracownik ma obowiązek współpracować w procesie reintegracji: stosować się do uzasadnionych instrukcji, stawiać się na wizyty, przyjmować odpowiednią pracę oraz pomagać w opracowaniu i ocenie planu działania. Informacje medyczne trafiają do lekarza zakładowego, a nie do pracodawcy.

Jeżeli pracownik nie współpracuje, pracodawca ma do dyspozycji dwa różne środki na mocy artykułu 7:629 BW, które często są mylone:

• Zawieszenie wypłaty wynagrodzenia (artykuł 7:629(6) BW): za złamanie uzasadnionych pisemnych zasad kontroli, takich jak brak kontaktu lub niestawienie się na badanie kontrolne. Po zastosowaniu się pracownika do tych zasad, wstrzymane wynagrodzenie musi zostać wypłacone w całości.
• Wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia (artykuł 7:629(3) BW): za odmowę podjęcia odpowiedniej pracy, utrudnianie powrotu do zdrowia lub odmowę współpracy z planem działania lub reintegracją w ramach drugiego toru. Wynagrodzenie za ten okres przepada.

Zgodnie z artykułem 7:629(7) BW, pracodawca musi niezwłocznie poinformować pracownika o przyczynie naruszenia, w przeciwnym razie nie może się na nią powoływać. Należy sporządzić ostrzeżenie na piśmie, wskazać przyczynę naruszenia i określić, co pracownik powinien zrobić. W przypadku braku porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, każda ze stron może zwrócić się do UWV o opinię biegłego ( deskundigenoordeel ) zgodnie z artykułem 7:629a BW.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika, który odmawia współpracy?

Tak, w ostateczności. Zakaz zwolnienia z pracy w czasie choroby określony w artykule 7:670(1) BW nie ma zastosowania, jeżeli pracownik odmawia współpracy bez uzasadnionego powodu, a pracodawca udzielił mu uprzednio pisemnego upomnienia lub wstrzymał wypłatę wynagrodzenia (artykuł 7:670a(1) BW).

Pracodawca musi wówczas zwrócić się do sądu rejonowego o rozwiązanie umowy z powodu zawinionego zachowania. Jeśli pracownik dopuścił się poważnego zawinionego zachowania, odprawa przejściowa ( transitievergoeding ) nie przysługuje.

Co się dzieje po dwóch latach choroby?

Po 104 tygodniach lub po zakończeniu sankcji płacowej zakaz zwolnienia wygasa. Pracodawca może wówczas wystąpić do UWV o zezwolenie na zwolnienie z powodu długotrwałej niezdolności do pracy.

Pracodawca musi wypłacić zasiłek przejściowy, ale zgodnie z artykułem 7:673e BW może ubiegać się o odszkodowanie od UWV, którego wysokość ograniczona jest do wynagrodzenia wypłaconego podczas choroby. Należy złożyć wniosek do UWV niezwłocznie po wypłaceniu zasiłku przejściowego, ponieważ wniosek jest terminowy.

Na co powinieneś zwrócić uwagę jako pracodawca?

• Czy analiza problemu (tydzień 6) i plan działania (tydzień 8) zostały wykonane na czas.
• Czy zastosowałeś się do wszystkich zaleceń lekarza zakładowego, czy też udokumentowałeś dlaczego tego nie zrobiłeś.
• Czy zacząłeś drugi utwór tak szybko, jak powrót w firmie nie miał żadnych perspektyw.
• Czy oceny odbywały się co najmniej co sześć tygodni i czy są w aktach.
• Czy ostrzegłeś pracownika na piśmie przed zawieszeniem lub wstrzymaniem wypłaty wynagrodzenia.
• Czy zwróciłeś się do UWV o opinię eksperta, a Ty i pracownik mieliście odmienne zdanie.

Co powinieneś sprawdzić jako pracownik?

• Czy będziesz uczestniczyć w każdym spotkaniu i stosować się do rozsądnych instrukcji pisemnych.
• Czy plan działania odzwierciedla Twoje ograniczenia opisane przez lekarza zakładowego.
• Czy udostępniasz dane medyczne wyłącznie lekarzowi zakładowemu.
• Czy wstrzymanie wypłat lub zawieszenie wypłat zostało ogłoszone na piśmie i na właściwej podstawie.
• Czy możesz zwrócić się do UWV o opinię eksperta, jeśli uważasz, że oferowana praca nie jest odpowiednia.

Co możemy dla Ciebie zrobić, jeśli reintegracja się nie powiedzie?

Nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy udzielają porad pracodawcom i pracownikom przez dwa lata; zobacz również nasze strony poświęcone holenderskim zasiłkom chorobowym i prawom pracowników w razie choroby w Holandii.

• Przed złożeniem wniosku o WIA dokonujemy przeglądu pliku reintegracyjnego, aby wszelkie luki można było uzupełnić na czas.
• Sporządzamy raport o naprawie dla UWV w celu skrócenia kary pieniężnej lub wniesienia sprzeciwu (sprzeciw) przeciwko sankcji w ciągu sześciu tygodni.
• Przygotowujemy pisemne ostrzeżenia i listy o wstrzymaniu wypłaty wynagrodzenia zgodne z artykułem 7:629(7) BW.
• Zwracamy się do UWV o opinię ekspercką dotyczącą odpowiedniej pracy lub działań reintegracyjnych.
• Prowadzimy postępowania przed sądem rejonowym dotyczące wynagrodzeń, rozwiązania stosunku pracy lub godziwego odszkodowania.
• Ubiegamy się o odszkodowanie z UWV za zasiłek przejściowy po zwolnieniu z pracy z powodu długotrwałej choroby.

Podsumowanie

• Pracodawca kieruje reintegracją i ponosi główne ryzyko, jeśli się ona nie powiedzie.
• UWV może nałożyć karę finansową na okres do 52 tygodni; raport o naprawie może skrócić ten okres.
• Aby otrzymać uczciwe odszkodowanie, pracodawca musi wykazać się wyjątkowo nagannym postępowaniem.
• Pracownik, który odmawia współpracy, ryzykuje zawieszeniem w pracy lub utratą wynagrodzenia, a ostatecznie zwolnieniem.
• Po upływie dwóch lat pracodawca może zwolnić pracownika za pośrednictwem UWV i ubiegać się o odszkodowanie za odprawę przejściową.

PYTANIA I ODPOWIEDZI