Prawo pracy transgranicznej dla holenderskich pracodawców

Zatrudnienie transgraniczne rodzi cztery odrębne pytania, na które należy odpowiedzieć po kolei: jakie prawo pracy ma zastosowanie, który sąd jest właściwy, gdzie należy opłacać składki na ubezpieczenie społeczne oraz czy dana osoba w ogóle może pracować w danym kraju. Kwestia podatkowa to piąte pytanie, które ma swoje własne zasady. Kwestie te nie są ze sobą powiązane, a pracodawca, który odpowiada tylko na pytanie umowne, zazwyczaj dowiaduje się o tym za późno. Niniejszy przewodnik przedstawia ramy, jakich potrzebuje holenderski pracodawca, gdy jego pracownicy pracują gdzie indziej. Zanim przejdziemy do szczegółów, kilka słów o terminologii. Jest to obszar, w którym koncepcje anglo-amerykańskie są często importowane bez sprawdzenia, czy istnieją w naszym kraju, a wiele z nich nie istnieje. Prawo holenderskie nie przewiduje zatrudnienia na żądanie, ogólnego prawa do pracy z domu ani procedury ustalania, gdzie dana osoba faktycznie pracowała. Istnieje natomiast system zwolnień prewencyjnych, ustawowa odprawa przejściowa oraz zestaw obowiązkowych przepisów, których nie można uchylić w drodze umowy. Nasz przewodnik po Holenderskie prawo pracy określa ramy, które stanowią punkt odniesienia, w stosunku do którego należy oceniać wszelkie porozumienia transgraniczne.

Jakie prawo pracy ma zastosowanie

Osoba pracująca zdalnie na laptopie z grafiką mapy świata w tle

W Unii Europejskiej odpowiedź pochodzi z rozporządzenia Rzym I, rozporządzenia (WE) nr 593/2008, a konkretnie z artykułu 8, który dotyczy indywidualnych umów o pracę. Zasada ta jest łatwa do sformułowania i łatwa do zlekceważenia. Strony mogą wybrać prawo właściwe. Wybór ten jest ważny, ale nie może pozbawić pracownika ochrony wynikającej z przepisów bezwzględnie obowiązujących, które miałyby zastosowanie w przypadku braku wyboru. Innymi słowy, klauzula prawa holenderskiego w umowie pracownika pracującego na stałe w Hiszpanii nie wyłącza hiszpańskiej ochrony przed zwolnieniem, minimalnego wynagrodzenia, czasu pracy ani prawa do urlopu. Nakłada ona na nią prawo holenderskie, a pracownik zachowuje tę ochronę, która jest lepsza. W przypadku braku wyboru prawa, umowa podlega prawu kraju, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje pracę, lub w przypadku jego braku, z którego pracownik zazwyczaj wykonuje pracę. Tymczasowe zatrudnienie w innym kraju nie zmienia tego miejsca. Jeżeli nie można ustalić miejsca zwykłego pobytu pracownika, stosuje się prawo kraju, w którym znajduje się przedsiębiorstwo zatrudniające pracownika. Istnieje również klauzula wyjścia: jeżeli całokształt okoliczności wskazuje na to, że umowa jest bliżej związana z innym krajem, stosuje się prawo tego innego kraju.

Co decyduje o zwyczajowym miejscu pracy

Miejsce zwyczajowe jest kryterium faktycznym, a nie umownym, a Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej interpretuje je szeroko: jest to miejsce, z którego pracownik faktycznie wykonuje zasadniczą część obowiązków, biorąc pod uwagę organizację pracy, miejsce powrotu pracownika po wykonaniu zadań oraz źródło narzędzi i instrukcji. W praktyce kilka kwestii ma duże znaczenie:

Gdzie faktycznie spędza się czas. Najsilniejszym wskaźnikiem jest kraj, w którym pracownik wykonuje większość dni roboczych.
Skąd organizowana jest praca. Miejsce, w którym pracownik składa raporty, otrzymuje instrukcje i planuje pracę, ma znaczenie i może wskazywać inny kierunek niż ten, przy którym otwarty jest laptop.
Czas trwania i trwałość. Trzymiesięczny pobyt za granicą rzadko wiąże się ze zmianą stałego miejsca zamieszkania; przeprowadzka na czas nieokreślony zdarza się niemal zawsze i nie ma stałej liczby dni, w których ma to miejsce.
Elementy pomocnicze. Waluta i miejsce płatności, numer ubezpieczenia społecznego, język umowy i miejsce dostarczenia sprzętu mają charakter raczej potwierdzający niż decydujący.

Praktyczne konsekwencje dla holenderskiego pracodawcy są niepokojące. Holenderskie prawo dotyczące zwolnień jest obligatoryjne i nietypowe: zwolnienie wymaga uprzedniej zgody UWV lub orzeczenia sądu o rozwiązaniu umowy, a także należnego ustawowego odszkodowania przejściowego. W przypadku, gdy holenderski pracodawca podlega obowiązkowym przepisom innego kraju lub gdy zagraniczny pracodawca zatrudnia osobę stale pracującą w Holandii, system prewencyjnego zwolnienia może mieć zastosowanie do stosunku pracy, którego żadna ze stron nie oczekiwała.

Który sąd orzeka

Prawo właściwe i jurysdykcja to odrębne kwestie z odrębnymi przepisami, które rutynowo prowadzą do odmiennych odpowiedzi. W Unii Europejskiej jurysdykcję w sprawach zatrudnienia reguluje art. 5 rozporządzenia Bruksela I bis, rozporządzenia (UE) nr 1215/2012, w artykułach 20–23. Struktura ta chroni pracownika. Pracownik może pozwać pracodawcę albo w państwie członkowskim, w którym pracodawca ma miejsce zamieszkania, albo w sądach miejsca, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje pracę lub w którym ostatnio ją wykonywał. Pracodawca natomiast może pozwać pracownika tylko przed sądy państwa członkowskiego, w którym pracownik ma miejsce zamieszkania. Klauzula jurysdykcyjna w umowie o pracę ma zatem ograniczoną wartość: jest skuteczna tylko wtedy, gdy została uzgodniona po powstaniu sporu lub gdy pozwala pracownikowi na wszczęcie postępowania przed sądami innymi niż wymienione w rozporządzeniu. Klauzula nakazująca wnoszenie wszelkich sporów do sądu Amsterdam nie powstrzyma pracownika pracującego w Portugalii przed wniesieniem pozwu w Portugalii. Nasz przegląd problemy prawne transgraniczne przedstawia szerszy obraz przedsiębiorstw działających w więcej niż jednym kraju.

Publikowanie nie jest tym samym, co praca zdalna

Podzielony obraz przedstawiający panoramę miasta i osobę pracującą na laptopie w domowym biurze

Dwie sytuacje są stale mylone i pociągają za sobą różne obowiązki. Delegowanie ma miejsce, gdy pracodawca wysyła pracownika do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania tam pracy przez ograniczony czas, na polecenie i na rachunek pracodawcy. Praca zdalna ma miejsce, gdy pracownik, zazwyczaj na własną prośbę, wykonuje tę samą pracę z innego kraju. Delegowanie jest regulowane. Dyrektywa w sprawie delegowania pracowników, zmieniona w 2018 r., wymaga, aby podstawowe warunki zatrudnienia państwa przyjmującego były stosowane do pracownika delegowanego od pierwszego dnia: wynagrodzenie, czas pracy, urlop, zdrowie i bezpieczeństwo, równe traktowanie oraz zasady dotyczące zakwaterowania. Po dwunastu miesiącach oddelegowania, z możliwością przedłużenia do osiemnastu za uzasadnionym powiadomieniem, stosuje się pełne prawo pracy państwa przyjmującego, z wyjątkiem niewielkiej liczby wyłączonych kwestii, takich jak ochrona przed zwolnieniem i emerytury uzupełniające. W Holandii dyrektywa jest implementowana w ustawie o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie, WagwEU). Zagraniczny pracodawca delegujący pracowników musi z wyprzedzeniem zgłosić delegowanie za pośrednictwem internetowego systemu zgłaszania, wyznaczyć osobę kontaktową i przechowywać określone dokumenty do dyspozycji Holenderskiego Urzędu Pracy. Holenderski klient przyjmujący pracowników ma obowiązek sprawdzenia zgłoszenia. Brak powiadomienia jest karany grzywnami administracyjnymi nakładanymi na obie strony, a odpowiedzialność łańcuchowa za wynagrodzenie na podstawie art. 7:616a Kodeksu cywilnego oznacza, że klient może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za wynagrodzenie, którego pracodawca nie wypłacił. W przypadku dostarczania pracowników za pośrednictwem agencji nastąpią kolejne zmiany. Zgodnie z ustawą o dopuszczeniu świadczenia pracy (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), agencje muszą zarejestrować się w Urzędzie ds. Dopuszczenia Pracy w okresie od 1 listopada do 31 grudnia 2026 r. Ustawa wchodzi w życie 1 stycznia 2027 r. i wchodzi w życie 1 stycznia 2028 r., a pracodawcy będą mogli korzystać wyłącznie z usług agencji dopuszczonych do pracy. Transgraniczne ustalenia dotyczące zatrudnienia powinny zostać zweryfikowane pod kątem tego harmonogramu już teraz, a nie w ostatnim kwartale 2026 roku. Praca zdalna z własnej inicjatywy pracownika nie podlega przepisom delegowania, ale to nie upraszcza sytuacji. Przenosi to kwestie do prawa właściwego, ubezpieczeń społecznych, podatków i imigracji, które omówiono poniżej.

Ubezpieczenie społeczne i certyfikat A1

Podzielony obraz przedstawiający lupę nad dokumentem finansowym i osobę dokonującą płatności online.

Zabezpieczenie społeczne w Unii Europejskiej, Europejskim Obszarze Gospodarczym i Szwajcarii jest koordynowane rozporządzeniem (WE) nr 883/2004 i opiera się na prostej zasadzie: dana osoba podlega ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego, zasadniczo państwa, w którym wykonywana jest praca. W praktyce dwie zasady wykonują większość pracy. Pracownik pracujący w dwóch lub więcej państwach członkowskich jest objęty ubezpieczeniem w państwie zamieszkania, jeśli znaczna część jego pracy jest tam wykonywana, a ustalony punkt odniesienia dla znacznej części jego pracy wynosi co najmniej 25% czasu pracy lub wynagrodzenia. Pracownik delegowany, wysłany tymczasowo do innego państwa członkowskiego, może pozostać objęty ubezpieczeniem w państwie wysyłającym, z zastrzeżeniem warunków i przez maksymalny okres. Od 1 lipca 2023 r. umowa ramowa oparta na art. 16 tego rozporządzenia zmieniła sytuację w zakresie telepracy transgranicznej. Jeżeli zarówno państwo pracodawcy, jak i państwo zamieszkania podpisały umowę, pracownik może wykonywać telepracę z państwa zamieszkania przez mniej niż połowę swojego czasu pracy i pozostać ubezpieczony w państwie pracodawcy. Porozumienie nie jest automatyczne: należy złożyć wniosek, a w Holandii zaświadczenie A1 wydaje Sociale Verzekeringsbank. Obowiązkiem pracodawcy jest złożenie wniosku. Zaświadczenie A1 to dokument potwierdzający, który system ma zastosowanie i powinno być dostępne przed rozpoczęciem pracy, a nie po kontroli. Poza UE, EOG i Szwajcarią, ubezpieczenie zależy od tego, czy z danym krajem istnieje dwustronna umowa o zabezpieczeniu społecznym i jakie są jej zapisy; kilka krajów w ogóle nie zawarło umowy z Holandią, w takim przypadku istnieje realna możliwość podwójnego opłacania składek.

Podatki: dowiedz się, gdzie leży ryzyko, a następnie skorzystaj z porady podatkowej

Podatki rządzą się własnymi prawami i umowami, a ta firma nie doradza w tej kwestii. Pracodawca musi wiedzieć, gdzie powstaje ryzyko, aby właściwe pytanie dotarło na czas do właściwego doradcy. Warto zwrócić uwagę na trzy kwestie. Podatek dochodowy od dochodów z pracy jest zasadniczo ustalany na podstawie obowiązującej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, a odpowiedź często różni się od odpowiedzi dotyczącej ubezpieczeń społecznych, co oznacza, że pracownik może być ubezpieczony w jednym kraju, a opodatkowany w innym. Obowiązek potrącania wynagrodzenia może powstać w kraju, w którym wykonywana jest praca, co oznacza konieczność rejestracji listy płac w tym kraju. Pracownik pracujący z innego kraju może również utworzyć dla pracodawcy stały zakład, narażając część zysku spółki na opodatkowanie w tym kraju; to, czy tak się stanie, zależy od tego, czym pracownik faktycznie się zajmuje, w szczególności od tego, czy regularnie zawiera umowy lub odgrywa w nich główną rolę, a nie od tego, jak umowa określa jego rolę. Żadnej z tych kwestii nie należy rozstrzygać analogicznie do sytuacji kolegi. Przed rozpoczęciem procesu należy skorzystać z usług doradcy podatkowego, ponieważ koszt likwidacji stałego zakładu lub wstecznej rejestracji wynagrodzeń jest wielokrotnie wyższy niż koszt porady.

Imigracja: kto może pracować z Holandii

Obywatelstwo decyduje o tym, czy praca jest w ogóle dozwolona, a to pytanie jest najczęściej pomijane. Obywatele Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii mogą mieszkać i pracować w Holandii bez zezwolenia. Wszyscy pozostali potrzebują prawa pobytu i prawa do pracy, a te dwa prawa są odrębne. Zgodnie z ustawą o zatrudnieniu cudzoziemców (Wet arbeid vreemdelingen) pracodawca nie może zlecić wykonywania pracy obywatelowi państwa trzeciego bez zezwolenia na pracę, chyba że ma zastosowanie zwolnienie. W zależności od sytuacji może to być jedno zezwolenie łączące pobyt i pracę, oddzielne zezwolenie na pracę uzyskane przez pracodawcę od UWV lub zezwolenie na pobyt dla wysoko wykwalifikowanych migrantów, o które ubiega się za pośrednictwem uznanego sponsora. Dwa praktyczne ostrzeżenia. Po pierwsze, kryteria płacowe w programie dla wysoko wykwalifikowanych migrantów są ustalane co roku przez rząd i publikowane przez Urząd ds. Imigracji i Naturalizacji; należy sprawdzić aktualne dane, a nie te z zeszłego roku, i pamiętać, że są to wynagrodzenia brutto bez dodatku urlopowego. Po drugie, pobyt turystyczny lub w ramach ruchu bezwizowego nie daje prawa do pracy, a pracownik, który pracuje zdalnie z kraju, w którym nie ma prawa do pracy, naraża na ryzyko zarówno pracodawcę, jak i siebie. Wizerunek w lustrze również ma znaczenie. Holenderski pracodawca, którego pracownik przenosi się do państwa trzeciego, musi wiedzieć, czy kraj ten wymaga zezwolenia na pracę zdalną wykonywaną dla zagranicznego pracodawcy. Coraz więcej stanów wydaje specjalne zezwolenia dla pracowników zdalnych lub cyfrowych nomadów, a ich warunki są bardzo zróżnicowane. Należy potwierdzić status przed przeprowadzką, a nie po niej.

W Holandii nie ma prawa do pracy z domu

Jest to kwestia najczęściej błędnie przedstawiana w materiałach anglojęzycznych dotyczących rynku holenderskiego, dlatego warto być precyzyjnym. Ustawa „Working Where You Want” (Wet werken waar je wilt), która zobowiązywałaby pracodawców do traktowania wniosku o zmianę miejsca pracy na równi z wnioskiem o zmianę godzin pracy, została odrzucona przez Senat 26 września 2023 r. Nic jej nie zastąpiło. Obowiązuje ustawa o elastycznym czasie pracy (Wet flexibel werken): pracownik z co najmniej dwudziestosześciotygodniowym stażem pracy może pisemnie, z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, zwrócić się z wnioskiem o zmianę godzin pracy, czasu pracy lub miejsca pracy. W przypadku godzin i godzin pracodawca musi uwzględnić wniosek, chyba że stoi na przeszkodzie poważny interes ekonomiczny lub usługowy. W przypadku miejsca pracy pracodawca musi jedynie rozważyć wniosek i omówić go z pracownikiem, a może go odrzucić, nawet jeśli nie spełnia on tego wyższego progu. Dwa warunki uniemożliwiają pracodawcy skorzystanie z tego prawa. Jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji na miesiąc przed planowaną datą rozpoczęcia pracy, wniosek wchodzi w życie w takiej formie, w jakiej został złożony. Pracodawca, który od lat dopuszczał takie rozwiązanie lub obiecał je podczas rozmowy kwalifikacyjnej, może nadal podlegać standardom dobrego postępowania pracodawcy określonym w artykule 7:611 Kodeksu cywilnego. W przypadku, gdy spór dotyczy obecności, a nie tego, które prawo ma zastosowanie, zazwyczaj przebiega on jak zwykły spór pracowniczy: ostrzeżenie, zawieszenie wynagrodzenia, mediacja, a jeśli zajdzie tak daleko, wniosek o rozwiązanie umowy z powodu zakłóconego stosunku pracy. Nasz artykuł na ten temat rozwiązywanie sporów w miejscu pracy w środowisku hybrydowym Dotyczy tej sekwencji i związanego z nią obowiązku zachowania ostrożności. W przypadku spraw transgranicznych ważniejsza konsekwencja jest inna. Ponieważ nie ma prawa do pracy za granicą, pracodawca może uzależnić uzyskanie uprzedniej pisemnej zgody od spełnienia warunku, ograniczonego do wskazanego kraju i określonego okresu. Ta pojedyncza klauzula zapewnia pracodawcy najskuteczniejszą kontrolę, ponieważ zapobiega niezauważalnym zmianom obowiązującego prawa, przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych i przepisów podatkowych.

Dane, bezpieczeństwo i obowiązki, które niesie ze sobą pracownik

Osoba siedząca przy biurku, na ekranie laptopa widoczna jest ikona bezpiecznej kłódki

Pracownik, który się przenosi, zabiera ze sobą dane pracodawcy, a pracodawca pozostaje administratorem. Na uwagę zasługują trzy grupy obowiązków. Pierwszym z nich jest przekazywanie danych osobowych poza Europejski Obszar Gospodarczy. Zgodnie z rozdziałem V ogólnego rozporządzenia o ochronie danych, takie przekazywanie wymaga podstawy prawnej: decyzji Komisji Europejskiej stwierdzającej odpowiedni stopień ochrony lub odpowiednich zabezpieczeń, w praktyce standardowych klauzul umownych przyjętych przez Komisję, popartych oceną, czy prawo kraju docelowego faktycznie zezwala na skuteczność tych klauzul. Zdalny dostęp z państwa trzeciego jest uznawany za przekazanie. Plik HR, który można odczytać z laptopa w kraju, w którym nie wydano decyzji stwierdzającej odpowiedni stopień ochrony, jest przekazem, nawet jeśli serwer nigdy się nie przenosi. Nasz przewodnik po Ogólne rozporządzenie o ochronie danych Określa ramy bardziej szczegółowo. Drugim jest powiadomienie o naruszeniu. Artykuł 33 rozporządzenia wymaga powiadomienia organu nadzoru bez zbędnej zwłoki, a w miarę możliwości w ciągu siedemdziesięciu dwóch godzin, a artykuł 34 wymaga, aby osoby zostały poinformowane o wysokim ryzyku dla nich. Od 15 sierpnia 2026 r. ustawa o cyberbezpieczeństwie (Cyberbeveiligingswet), wdrażająca dyrektywę NIS2, wprowadza odrębny system dla podmiotów kluczowych i ważnych, z rejestracją w Krajowym Centrum Cyberbezpieczeństwa i raportowaniem w ciągu dwudziestu czterech i siedemdziesięciu dwóch godzin. Incydent w sieci domowej za granicą może wywołać oba te wymogi. Trzecim jest obowiązek zachowania ostrożności, który nie kończy się na granicy. Ustawa o warunkach pracy wymaga oceny ryzyka obejmującej sposób, w jaki pracownicy faktycznie pracują, w tym w domu, oraz polityki przeciwdziałania obciążeniu psychospołecznemu pracą. Jeżeli w miejscu pracy mają zastosowanie obowiązkowe przepisy innego kraju dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa, stosuje się je dodatkowo. W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien wiedzieć, jak wygląda organizacja pracy za granicą, powinien dokumentować to, co zapewnił i czego nauczył, a także nie powinien traktować pracownika przebywającego za granicą jako osoby spoza swojej odpowiedzialności.

Monitorowanie z odległości

Pokusa zrekompensowania utraty widoczności za pomocą oprogramowania jest silna i prawnie kosztowna. Monitorowanie pracowników jest przetwarzaniem danych osobowych i wymaga uzasadnionej podstawy prawnej, w praktyce uzasadnionego interesu, który został rozważony i udokumentowany; zgoda pracownika rzadko jest ważna ze względu na nierówne relacje. Pracownicy muszą być informowani z wyprzedzeniem, monitorowanie musi być najmniej inwazyjne, a działania systematyczne lub na szeroką skalę mogą wymagać oceny skutków dla ochrony danych. W Holandii rada zakładowa ma również prawo do zgody na mocy art. 27 Ustawy o radach zakładowych w przypadku wszelkich działań mających na celu obserwowanie lub monitorowanie obecności, zachowania lub wyników pracy. Wprowadzenie narzędzia bez tej zgody daje pracownikowi gotowy argument w ewentualnym późniejszym sporze.

Przekształcenie tego w politykę, która obowiązuje

Praktyczna polityka transgraniczna jest zwięzła i odpowiada na konkretne pytania. Które kraje są wstępnie zatwierdzane i na jak długo. Kto decyduje o wniosku o nowy kraj, na podstawie jakich kryteriów i w jakim terminie. Co należy załatwić przed wyjazdem: wniosek A1, rozliczenie płac i imigracyjne, potwierdzenie zeznania podatkowego, wymagania dotyczące sprzętu i bezpieczeństwa. Co pracownik musi zgłosić w przypadku zmiany sytuacji. Oraz kiedy umowa jest weryfikowana, ponieważ traktaty, progi i umowy ramowe zmieniają się z roku na rok. Dwa nawyki sprawiają, że polityka jest uczciwa. Wymagaj zgody na piśmie na określony czas, zamiast udzielać jej bezterminowo, i dokumentuj powód każdego wyjątku. Dokument, który pokazuje przemyślaną decyzję podjętą na określonych podstawach, stanowi różnicę między umową, którą można obronić, a taką, która po prostu się wydarzyła.

PYTANIA I ODPOWIEDZI

Poniższe pytania dotyczą niemal każdej sprawy związanej z zatrudnieniem transgranicznym.

Czy pracodawca może zmusić mnie do powrotu do biura?

Odpowiedź na to pytanie zależy tak naprawdę od treści umowy o pracę i lokalnych przepisów. W Holandii nie ma prawa do pracy zdalnej. Ustawa „Pracuj tam, gdzie chcesz” została odrzucona przez Senat 26 września 2023 r., więc ustawa o elastycznym czasie pracy nadal obowiązuje: pracownik z co najmniej dwudziestosześciotygodniowym stażem pracy może wnioskować o zmianę miejsca pracy, a pracodawca musi rozważyć wniosek i go omówić, ale nie musi mieć poważnego interesu w firmie, aby odmówić.

Twoja pierwotna umowa to podstawa. Jeśli jasno stwierdza, że Twoje stanowisko jest całkowicie zdalne i nie wiąże się z żadnymi dodatkowymi zobowiązaniami, pracodawcy będzie znacznie trudniej legalnie domagać się zwrotu bez Twojej zgody. Zawsze warto dokładnie zapoznać się z umową i w razie potrzeby zasięgnąć porady lokalnego eksperta prawnego.

Sednem sprawy często jest znalezienie równowagi między potrzebami firmy, ustaleniami zawartymi w umowie i przysługującymi Ci prawami. To, co zostało spisane na papierze na początku zatrudnienia, ma ogromne znaczenie w przypadku każdego sporu.

Kto odpowiada za moje podatki, jeśli pracuję w innym kraju?

Z reguły płacisz podatek dochodowy w kraju, w którym fizycznie wykonujesz pracę. Zazwyczaj to Twój pracodawca jest odpowiedzialny za pobieranie tych podatków i opłacanie wymaganych składek na ubezpieczenie społeczne w tym kraju.

Aby zapobiec dwukrotnemu opodatkowaniu tego samego dochodu, kraje zawierają umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. Zasady te bywają jednak niezwykle skomplikowane. Zarówno Ty, jak i Twój pracodawca, powinniście koniecznie sprawdzić obowiązującą umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania, ponieważ to ona decyduje, który kraj może opodatkować daną część dochodu, a odpowiedź może różnić się od odpowiedzi w sprawie ubezpieczeń społecznych. To pytanie do doradcy podatkowego, a nie do prawnika.

Co zrobić, jeśli mój pracodawca nie ma biura w moim kraju?

To częsty scenariusz. Jeśli Twój pracodawca nie posiada osobowości prawnej w miejscu Twojego zamieszkania, naraża się na poważne ryzyko związane z nieprzestrzeganiem przepisów. Jednym z największych jest przypadkowe utworzenie „stałego zakładu”, co może skutkować obowiązkiem płacenia podatku dochodowego od osób prawnych w Twoim kraju. Aby tego uniknąć, firmy często korzystają z usług Pracodawcy Rejestrującego (EOR).

Wyobraź sobie EOR jako organizację zewnętrzną, która działa jako oficjalny, legalny pracodawca w Twoim kraju ojczystym, ale w imieniu Twojej firmy. Zajmuje się ona wszystkimi lokalnymi sprawami płacowymi, podatkami i zgodnością z przepisami. Pozwala to na zorganizowanie pracy bez konieczności zakładania lokalnego podmiotu, ale nie jest to rozwiązanie uniwersalne. Pracodawca, który jest zarejestrowany, nie decyduje, które prawo pracy ma zastosowanie do danej relacji i samo w sobie nie eliminuje ryzyka utworzenia stałego zakładu, które zależy od faktycznej działalności pracownika w danym kraju.

Law and More Doradza pracodawcom i pracownikom w zakresie zatrudnienia transgranicznego w Holandii: ustalanie prawa właściwego i sądu właściwego, publikowanie powiadomień w ramach WagwEU, wniosków A1 i koordynacji zabezpieczenia społecznego, zezwoleń na pracę i pobyt, zasad pracy zdalnej oraz konsekwencji prawnych związanych z koniecznością zakończenia umowy. Jeśli rozważasz umowę transgraniczną lub już ją rozpocząłeś bez formalności, skontaktuj się z nami, aby ocenić, na jakim etapie faktycznie występuje ryzyko.