Nękanie i zastraszanie w miejscu pracy: Twoje prawa i drogi prawne

Molestowanie w miejscu pracy w Holandii to nie jeden problem prawny, ale trzy, a to, z którym się zetkniesz, decyduje o tym, czego możesz żądać i od kogo. Mobbing, który sprawia, że ​​praca staje się nie do zniesienia, to problem związany z warunkami pracy: roszczenie jest kierowane przeciwko pracodawcy w ramach jego obowiązku staranności. Zachowanie związane z chronioną cechą jest również dyskryminacją, co otwiera drogę do dodatkowych środków zaradczych. Zachowanie stanowiące napaść, nękanie lub przestępstwo seksualne również jest przestępstwem, a te trzy ścieżki mogą być prowadzone jednocześnie.

Do której kategorii prawnej zalicza się takie zachowanie i dlaczego to ma znaczenie?

Etykieta decyduje o Twoich środkach zaradczych. Zwykłe mobbing daje Ci podstawę do roszczenia wobec pracodawcy o naruszenie obowiązku staranności; link do chronionej podstawy dodaje zasady równego traktowania i przeniesiony ciężar dowodu; przestępstwo powoduje zgłoszenie na policję.

To samo zachowanie często mieści się w dwóch kategoriach jednocześnie. Warto je precyzyjnie nazwać, zamiast je pomijać. „Nękające uwagi na temat mojego akcentu” są prawnie bardziej surowe niż „ogólne chamstwo”. Pierwsza wersja wprowadza przepisy o równym traktowaniu. Wiąże się to z ciężarem dowodu, który przechodzi na pracodawcę po ustaleniu faktów, na podstawie których można domniemywać dyskryminację. W przypadku gdy zachowanie jest związane z przesłanką chronioną, nasza strona poświęcona prawu o dyskryminacji w zatrudnieniu określa podstawy, ciężar dowodu i terminy proceduralne.

Kto jest chroniony?

Nie tylko pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z artykułem 1 Ustawy o warunkach pracy, obowiązki te dotyczą również każdego, kto zleca innej osobie pracę pod swoim zwierzchnictwem, co obejmuje pracowników agencyjnych, pracowników oddelegowanych i stażystów na miejscu. To, czy samozatrudniony wykonawca na miejscu jest objęty ochroną, zależy od tego, czy faktycznie pracuje pod zwierzchnictwem pracodawcy. Osoba bez umowy o pracę ma słabsze możliwości dochodzenia odszkodowania od pracodawcy, ale obowiązki dotyczące warunków pracy nadal obowiązują.

Co jest uznawane za zastraszanie, nękanie i zachowanie naruszające normy społeczne?

Sądy szukają wzorca zachowania, który podważa czyjąś godność lub bezpieczeństwo, a nie pojedynczego incydentu. W praktyce holenderskiej rozróżnia się również zachowanie niepożądane od zachowania naruszającego prawo.

Niepożądane zachowanie to takie, które odbierasz jako nieprzyjemne lub uciążliwe, bez konieczności przekraczania twoich granic: seria żartów na twój temat, lekceważące uwagi, zagadywanie. Zachowanie transgresywne idzie dalej i przekracza granice osobiste lub prawa: niechciany dotyk, molestowanie seksualne, agresja słowna lub fizyczna, nadużycie pozycji władzy.

W przypadku mobbingu testem jest powtarzanie. Pojedyncze tarcia, pojedyncza ostra wymiana zdań, uzasadniona krytyczna opinia lub zgodne z prawem ostrzeżenie nie kwalifikują się. Powtarzające się, nasilające się zachowanie, które podważa czyjąś godność lub bezpieczeństwo, już tak. Pracodawca zazwyczaj najpierw przedstawi argument w tej sprawie, więc bądź precyzyjny od samego początku.

Jakie formy przyjmuje?

Werbalne (obelgi, „żarty”, uwagi dotyczące wyglądu), psychologiczne (plotki, wykluczenie ze spotkań, nierealne terminy), niewerbalne, cyfrowe i fizyczne. Artykuł 1(3)(e) Ustawy o warunkach pracy określa mobbing, agresję i molestowanie seksualne jako psychospołeczne obciążenie pracą, dlatego należy precyzyjnie określić to zachowanie: niejasną skargę trudno zbadać i łatwo oddalić.

Jak leczy się molestowanie seksualne?

Jako dyskryminacja ze względu na płeć. Molestowanie seksualne to niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym, które narusza godność osoby lub stwarza atmosferę zastraszenia, wrogości, poniżania lub urażenia. Artykuł 7:646 Kodeksu Cywilnego uznaje je za zakazaną dyskryminację.

Ma to znaczenie proceduralne. Otwiera drogę do Holenderskiego Instytutu Praw Człowieka i przenosi ciężar dowodu, gdy pracownik przedstawi fakty, na podstawie których można domniemywać molestowanie.

Oprócz tej ścieżki cywilnej, ustawa o przestępstwach seksualnych (Wet seksuele misdrijven), obowiązująca od 1 lipca 2024 r., poszerzyła definicje karne zachowań transgresyjnych o charakterze seksualnym, obejmując również zachowania w miejscu pracy i w internecie, a także obniżyła próg karalny dla przestępstw popełnionych bez zgody. Poważne sprawy są zatem prowadzone na dwóch ścieżkach jednocześnie, a wybór jednej z nich wpływa na drugą. Pozew karny może wzmocnić roszczenie cywilne, ale jednocześnie pozbawia Cię kontroli nad tempem postępowania.

Jakie obowiązki ma Twój pracodawca?

Twój pracodawca musi zapobiegać obciążeniu psychospołecznemu, a jeśli to niemożliwe, ograniczać je. Ten obowiązek opieki leży u podstaw każdego roszczenia o mobbing i nękanie.

Artykuł 1 Ustawy o Warunkach Pracy definiuje psychospołeczne obciążenie pracą jako czynniki w pracy powodujące stres i wymienia dyskryminację, molestowanie seksualne, agresję i przemoc, mobbing (pesten) oraz presję w pracy. Artykuł 3(2) tej samej ustawy wymaga od pracodawcy posiadania polityki mającej na celu zapobieganie lub ograniczanie tego obciążenia pracą. Pracodawca musi zidentyfikować zagrożenia w swojej inwentaryzacji i ocenie ryzyka, określić środki przeciwko nim i dokonać przeglądu obu w przypadku zmiany okoliczności. Dekret o Warunkach Pracy dodaje, że w przypadku ryzyka psychospołecznego obciążenia pracą pracodawca musi podjąć konkretne środki i poinformować pracowników o zagrożeniach i podjętych środkach. Artykuł 7:658 Kodeksu Cywilnego nakłada na pracodawcę odpowiedzialność za szkodę poniesioną w pracy, jeśli nie dopełnił tego obowiązku.

W praktyce obowiązek ten sprowadza się do trzech rzeczy:

• polityka określająca zachowania i środki;
• procedura składania skarg, do której skarga może faktycznie dotrzeć, a która nie jest kierowana bezpośrednio do osoby, na którą jest składana skarga;
• niezwłoczne podjęcie działań, gdy pracodawca dowie się lub powinien dowiedzieć się, co się dzieje.

Ponadto artykuł 7:611 Kodeksu Cywilnego nakłada na pracodawcę obowiązek postępowania zgodnie z zasadami dobrego pracodawcy. Sądy stosują tę normę do oceny sposobu postępowania ze zgłoszeniem po jego otrzymaniu.

Kiedy pracodawca ponosi odpowiedzialność?

Gdy sygnały dotarły do ​​organizacji i nic z nimi nie zrobiono, odpowiedzialność nie wymaga, aby kierownictwo zaakceptowało dane zachowanie, ani złożenia formalnej skargi.

Sygnały mogą pochodzić z danych o absencji chorobowej, wywiadu końcowego, uwag do lidera zespołu lub ankiety pracowniczej. Obowiązek ten obejmuje również zachowanie współpracowników, przełożonych oraz osób trzecich, takich jak klienci, pacjenci, pasażerowie czy kontrahenci na miejscu. Dlatego od pracodawców w sektorach o dużym natężeniu kontaktu z klientami oczekuje się wdrożenia konkretnych środków.

Czy posiadanie poufnego doradcy jest obowiązkowe?

Jeszcze nie. Często pisze się, że każdy holenderski pracodawca musi wyznaczyć poufnego doradcę ( vertrouwenspersoon ), ale obecnie nie jest to już obowiązujące prawo.

Projekt ustawy poselskiej, który miałby uczynić to obowiązkowym (projekt ustawy 35592), został uchwalony przez Izbę Reprezentantów 23 maja 2023 r. i wciąż znajduje się na etapie pisemnych przygotowań w Senacie. Do czasu wejścia w życie, poufny doradca stanowi mocny dowód na to, że pracodawca poważnie potraktował swoje obowiązki. Ustawa wymaga jednak skutecznej drogi składania skarg: droga prowadząca bezpośrednio do osoby, na którą złożono skargę, nie spełnia obowiązku należytej staranności, niezależnie od zapisów w regulaminie.

Jaką rolę odgrywają rada zakładowa i przepisy dotyczące sygnalistów?

Rada zakładowa ma wpływ na politykę, a nie na Twoją indywidualną sprawę. Zgodnie z artykułem 27(1)(d) i (j) Ustawy o radach zakładowych (Wet op de ondernemingsraden), pracodawca potrzebuje zgody rady na ustalenia dotyczące warunków pracy i procedury składania skarg.

Jeżeli zachowanie wskazuje na uchybienie strukturalne, takie jak molestowanie seksualne tolerowane przez kierownictwo, zgłoszenie może podlegać ustawie o ochronie sygnalistów (Wet bescherming klokkenluiders). Ustawa ta zabrania krzywdzącego traktowania osoby zgłaszającej i nakłada na pracodawcę obowiązek wykazania, że ​​podjęte działanie nie było związane ze zgłoszeniem. Sprawa musi dotyczyć interesu publicznego, a nie tylko Twojej pozycji.

Jak utworzyć plik?

Zacznij rejestrować zachowanie, gdy tylko poczujesz, że jest niewłaściwe, zanim podejmiesz decyzję o podjęciu działań. Takie sprawy rozstrzygane są na papierze: strona dysponująca datami, wiadomościami i dokumentacją medyczną ma zazwyczaj silniejszą pozycję niż strona dysponująca jedynie narracją.

Co trafia do dziennika incydentów?

Fakty, a nie wnioski. „Był protekcjonalny” to opinia; zdanie, którego użył, to dowód.

Nie twórz logów w systemach swojego pracodawcy: korzystaj z prywatnego urządzenia, prywatnego konta e-mail lub domowego notatnika. Log przechowywany na dysku firmowym może zniknąć wraz z Twoim kontem w dniu rozpadu związku.

Jak zachować dowody cyfrowe?

Zapisz wiadomość w momencie jej otrzymania, poza systemami pracodawcy, i nie edytuj jej. Przekazuj wiadomości na prywatny adres i zapisuj je jako pliki PDF z widocznym nagłówkiem. Twórz zrzuty ekranu całych wątków czatu z datą i godziną, ponieważ nadawca może później usunąć wiadomość. Pozostaw pliki bez zmian, ponieważ metadane stanowią część ich wiarygodności.

Zachowaj ostrożność w przypadku tajnych nagrań. Nagrywanie rozmowy, w której sam bierzesz udział, nie jest przestępstwem w Holandii, a takie nagranie jest co do zasady dopuszczalne w postępowaniu cywilnym. Korzystanie z niego może jednak naruszyć obowiązek zachowania poufności lub nieodwracalnie zaszkodzić stosunkom zawodowym, a sędzia może ocenić, w jaki sposób zostało ono uzyskane. Zanim skorzystasz z takiej porady, zasięgnij porady.

Jak pomagają świadkowie i dokumentacja medyczna?

Świadkowie potwierdzają ten schemat; dokumentacja medyczna łączy to ze stratą. Poproś kolegów, którzy byli świadkami zdarzenia, o napisanie krótkiego oświadczenia, póki jest świeże, z prywatnego adresu e-mail. Jeśli się boją, i tak zanotuj ich nazwiska. Sąd może ich później przesłuchać, a świadkowie, którzy nie składali niczego na piśmie, gdy pracowali, czasami wypowiadają się swobodnie po odejściu.

Skutki zdrowotne są brane pod uwagę tylko wtedy, gdy zostaną udokumentowane. Skontaktuj się z lekarzem rodzinnym, lekarzem zakładowym lub psychologiem i poproś o pisemne przedstawienie ich wyników. Zachowaj zwolnienia lekarskie, zaświadczenia lekarskie o stanie zdrowia i faktury. Bez nich roszczenie nie będzie miało związku ze szkodą.

Jak działa trasa wewnętrzna?

Najpierw zgłoś sprawę wewnątrz organizacji, chyba że jest to niebezpieczne. Sąd oczekuje, że pracodawca miał uczciwą szansę na rozwiązanie problemu, a droga wewnętrzna nakłada na pracodawcę obowiązek zachowania należytej staranności i tworzy dokumentację, na której można oprzeć późniejsze roszczenie.

Czy powinieneś zwrócić się do tego bezpośrednio?

Tylko tam, gdzie czujesz się bezpiecznie. Krótka, rzeczowa wiadomość, taka jak „Nie chcę uwag na temat mojego wyglądu. Proszę przestać”, wskazuje, że zachowanie było niepożądane, co stanowi element molestowania w rozumieniu artykułu 7:646 Kodeksu cywilnego. Potwierdź rozmowę krótkim e-mailem. Jeśli druga osoba jest Twoim przełożonym, obawiasz się odwetu lub zachowanie jest już poważne, pomiń ten krok: nie jest to etap obowiązkowy.

Jak to zgłosić?

Nazwy polityk przekazywane są kanałem, nigdy przez osobę, na którą składana jest skarga. Najpierw znajdź politykę w podręczniku dla personelu lub w intranecie. W większości organizacji zgłoszenie trafia do działu HR, do innego menedżera niż Twój lub do poufnego doradcy, jeśli taki istnieje. Jeśli problem dotyczy Twojego menedżera, zgłoś go nad nim lub obok niego.

Składając zgłoszenie, zabierz ze sobą dziennik i jeden lub dwa reprezentatywne dowody, a nie całe archiwum. Określ wynik, o który się ubiegasz, i poproś o pisemny protokół ze spotkania. Wyślij również własne potwierdzenie z prywatnego adresu. Jasno określone rezultaty są pomocne. Pracodawca poproszony o zaprzestanie takiego zachowania i rozdzielenie podwładnych ma konkretne instrukcje, na które ma odpowiedzieć. Pracodawca poinformowany jedynie o niezadowoleniu pracownika często odpowiada jedynie rozmową i niczym więcej.

Skąd wiadomo, że trasa wewnętrzna nie działa?

Są wyraźne oznaki. Śledczy raportuje osobie, na którą złożono skargę. Terminy w procedurze są nieubłaganie przesuwane. Raz zostajesz wysłuchany, a potem nie słyszysz nic. Zadania są odbierane, w aktach pojawia się ostrzeżenie lub twoja rola zostaje po cichu zmieniona, gdy skarga jest nadal otwarta.

Zarejestruj każdy z tych przypadków jako osobne zdarzenie. Niekorzystne traktowanie z powodu złożonej skargi jest samo w sobie zabronione, jeśli skarga dotyczy dyskryminacji lub zgłoszenia naruszenia. W innych przypadkach wzmacnia ono roszczenie, a nie je osłabia. Jest to również moment, w którym zewnętrzna porada nie jest już przedwczesna; nasi prawnicy specjalizujący się w prawie pracy udzielają porad zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, w języku niderlandzkim i angielskim.

Które organy zewnętrzne mogą pomóc, a czego nie mogą zrobić?

Liczą się cztery organy: Holenderski Urząd Pracy, Holenderski Instytut Praw Człowieka, lekarz związkowy i zakładowy oraz policja. Żaden z nich nie może przyznać Ci odszkodowania w sporze pracowniczym, więc z góry wiedz, co każdy z nich może, a czego nie może zrobić.

Holenderski Urząd Pracy

Holenderski Urząd Pracy ( Nederlandse Arbeidsinspectie , nazwa od 1 stycznia 2022 r.) egzekwuje przepisy Ustawy o Warunkach Pracy. Może on badać, czy pracodawca posiada politykę dotyczącą obciążenia psychospołecznego i czy jest ona stosowana. Może on wystawiać żądania, nakazywać poprawę warunków pracy i nakładać grzywny za naruszenia tej ustawy. Nie rozstrzyga indywidualnych sporów, nie przyznaje odszkodowań ani nie przywraca do pracy. Potraktuj to jako wywieranie presji na systemy pracodawcy, a nie jako sposób na rozwiązanie własnej sprawy. Zgłoszenie można złożyć anonimowo, ale anonimowość ogranicza zakres, w jakim inspektorat może je zbadać.

Holenderski Instytut Praw Człowieka

Holenderski Instytut Praw Człowieka (College voor de Rechten van de Mens) jest bezpłatny, nie wymaga pomocy prawnika i jest otwarty dla Ciebie, jeśli zachowanie jest związane z przesłanką ochrony. Po pisemnej wymianie zdań i zazwyczaj po rozprawie, Instytut wydaje uzasadnioną opinię, czy doszło do naruszenia przepisów o równym traktowaniu. Opinia nie jest wiążąca, a Instytut nie może przyznać odszkodowania ani uchylić decyzji o zwolnieniu. Sąd może wziąć tę opinię pod uwagę w późniejszym postępowaniu. Ponieważ Instytut nie jest sądem, wniosek o pomoc nie może zastąpić postępowania sądowego, dlatego pamiętaj o terminach obowiązujących w Twoim przypadku.

Lekarz związkowy i zakładowy

Przedstawiciel związku zawodowego może uczestniczyć w spotkaniach i negocjować. Lekarz zakładowy może stwierdzić, że dalsza ekspozycja jest niebezpieczna i zalecić tymczasową zmianę miejsca pracy; zgodnie z ustawą Gatekeeper Improvement Act taka rada jest ważna, ponieważ pochodzi od niezależnego specjalisty.

Policja

Jeśli zachowanie stanowi napaść, groźby, nękanie lub przestępstwo seksualne, możesz je zgłosić. Dwie praktyczne uwagi. Stalking ( belaging ) na podstawie artykułu 285b Kodeksu karnego może być ścigany wyłącznie na podstawie skargi ofiary, dlatego należy złożyć formalną skargę, a nie tylko zawiadomienie. Jako poszkodowany możesz ubiegać się o odszkodowanie w postępowaniu karnym. Jest to szybsze i tańsze niż osobna sprawa cywilna, chociaż sąd karny skieruje skomplikowane roszczenie do sądu cywilnego, zamiast je rozpatrywać.

Co może nakazać sąd?

Sąd może nakazać zaprzestanie takiego zachowania w postępowaniu uproszczonym, przyznać odszkodowanie od pracodawcy lub rozwiązać umowę o pracę z dodatkowym odszkodowaniem. Wybór odpowiedniej drogi zależy od tego, czy chcesz pozostać w pracy, odzyskać stratę, czy odejść.

Środki tymczasowe

Postępowanie w trybie uproszczonym ( kort geding ) może się odbyć w ciągu kilku tygodni i jest właściwym narzędziem, gdy trzeba natychmiast położyć kres temu procederowi. Typowe nakazy nakazują, aby druga osoba nie miała z tobą kontaktu lub została przeniesiona, aby móc pracować z domu z pełnym wynagrodzeniem, aby ograniczyć dostęp do budynku lub aby naliczana była kara pieniężna za każdy dzień naruszenia nakazu. Ponieważ środek zaradczy ma charakter tymczasowy, poprzeczka dowodowa jest niższa: spójny dziennik, zaświadczenie lekarskie i kilka wiadomości mogą wystarczyć. Pracodawca musi wykazać, że podjął już wszelkie uzasadnione środki, a to właśnie w tym miejscu jego obrona często zawodzi.

Szkody od pracodawcy

Roszczenie o odszkodowanie trafia do sądu rejonowego (kantonrechter). Sąd ten rozpatruje roszczenia pracownicze niezależnie od ich wysokości i nie jest tam potrzebny prawnik. Konieczne jest ustalenie trzech czynników: wzorca postępowania, a nie pojedynczych incydentów, naruszenia przez pracodawcę obowiązku staranności oraz związku przyczynowego z roszczoną szkodą.

Artykuł 7:658 Kodeksu cywilnego pomaga pracownikowi. Po ustaleniu szkody i jej związku z wykonywaną pracą, obowiązkiem pracodawcy jest udowodnienie, że dopełnił obowiązku należytej staranności lub że szkoda jest w dużej mierze spowodowana umyślnym działaniem pracownika lub jego celową lekkomyślnością. Odszkodowanie może obejmować koszty leczenia, utratę dochodów i inne faktycznie poniesione wydatki, a w zasadzie również odszkodowanie za szkodę niemajątkową. Wysokość odszkodowania zależy niemal wyłącznie od dowodów medycznych i dokumentacji, więc kwota z innej sprawy niewiele mówi o Twojej. Roszczenie o odszkodowanie przedawnia się po upływie pięciu lat od momentu, w którym pracownik dowiaduje się zarówno o szkodzie, jak i o tym, kto ponosi za nią odpowiedzialność. W praktyce termin ten często jest dłuższy niż samo zachowanie.

W przypadku, gdy roszczenie dotyczy głównie rozmiaru uszczerbku na zdrowiu, ocena tego uszczerbku to specjalistyczna praca w zakresie obrażeń ciała. Kwestie prawa pracy, takie jak obowiązek pracodawcy dochowania należytej staranności, procedura wewnętrzna i przyszłość umowy, są od tego oddzielone.

Zakończenie stosunku pracy na Twoich warunkach

Możesz zwrócić się do sądu o rozwiązanie umowy z powodu zachowania pracodawcy. Jeśli pracodawca dopuścił się poważnego przewinienia, na przykład tolerując przedłużanie się sytuacji lub nieudolnie rozpatrując skargę, sąd może przyznać godziwe odszkodowanie oprócz odprawy przejściowej (transitievergoeding). Dzięki temu zachowasz inicjatywę i unikniesz ryzyka rezygnacji.

Zrezygnowanie z powodu pilnego powodu to bardziej ryzykowna wersja tego samego pomysłu. Powoduje to natychmiastowe rozwiązanie umowy, ale jeśli pilny powód nie zostanie zaakceptowany, możesz stracić prawo do zasiłku dla bezrobotnych. W praktyce wiarygodny wniosek o rozwiązanie umowy często prowadzi do ugody , a wiele z tych spraw kończy się na tym: odprawa, pokrycie kosztów sądowych i neutralny referencja.

Niezależnie od wybranej drogi, należy przestrzegać terminów. Zgodnie z artykułem 7:686a(4) Kodeksu cywilnego, odwołanie od wypowiedzenia umowy lub żądanie odszkodowania należy wnieść w ciągu dwóch miesięcy, a roszczenie o odprawę przejściową w ciągu trzech miesięcy od rozwiązania umowy.

Co się dzieje ze zwolnieniem lekarskim w trakcie trwania skargi?

Harmonogram reintegracji biegnie równolegle ze skargą. Nie masz obowiązku powrotu do miejsca pracy, w którym zachowanie nie zostało rozpatrzone, ale powinieneś zgłosić wszelkie sprzeciwy, zamiast po prostu odmówić.

Zgodnie z ustawą o poprawie bezpieczeństwa pracowników (Wet verbetering poortwachter), lekarz zakładowy sporządza analizę problemu nie później niż w szóstym tygodniu. Plan działania jest przygotowywany w ciągu dwóch tygodni, czyli w ósmym tygodniu. Plan jest wspólnie z Państwem opracowywany i weryfikowany co najmniej co sześć tygodni.

Warto znać jedną zasadę przed pierwszym zatrudnieniem: reintegracja w miejscu pracy, w którym nie rozwiązano kwestii zachowania, nie jest odpowiednią pracą i masz prawo to wyrazić. Jeśli nie zgadzasz się z pracodawcą lub lekarzem zakładowym, każda ze stron może zwrócić się do UWV o opinię ekspercką ( deskundigenoordeel ). To standardowy sposób na przełamanie impasu w kwestii odpowiedniej pracy lub tego, czy działania reintegracyjne są wystarczające. Odmowa podjęcia odpowiedniej pracy może kosztować Cię utratę wynagrodzenia, więc lepiej zbadać spór, niż działać jednostronnie. Nasza strona poświęcona zwolnieniom lekarskim i reintegracji zawiera pełny harmonogram i związane z nim przepisy płacowe.

Co powinieneś sprawdzić jako pracownik?

Przed złożeniem raportu sprawdź, czy Twoje dowody są bezpieczne i czy znasz terminy. Dwumiesięczny termin określony w art. 7:686a(4) Kodeksu cywilnego obowiązuje od momentu, gdy w grę wchodzi zwolnienie lub godziwe odszkodowanie.

• Czy zachowanie jest związane z kategorią chronioną, taką jak płeć, rasa, wiek lub niepełnosprawność? W takim przypadku zastosowanie ma artykuł 7:646 Kodeksu cywilnego i Instytut Praw Człowieka.
• Czy dziennik incydentów, wiadomości i nazwiska świadków są przechowywane poza systemami pracodawcy?
• Który kanał służy do składania skarg i czy pomija osobę, na którą składana jest skarga?
• Czy Twój lekarz rodzinny lub lekarz zakładowy odnotował skutki zdrowotne na piśmie? Twój pracodawca może zapytać o Twoją zdolność do pracy, a nie o diagnozę.
• Zanim podpiszesz umowę o ugodzie: co mówi ona o powodzie odejścia, referencjach, wewnętrznych aktach i poufności?

Na co powinieneś zwrócić uwagę jako pracodawca?

Sprawdź swoją politykę przed otrzymaniem raportu i jak najszybciej po jego otrzymaniu. Sąd ocenia dochodzenie na podstawie sposobu jego przeprowadzenia, a nie na podstawie wniosków.

• Czy inwentaryzacja i ocena ryzyka (RI&E) wymagana na mocy artykułu 5 ustawy o warunkach pracy obejmuje obciążenie psychospołeczne i zawiera konkretne środki?
• Czy procedura składania skarg odbywa się za zgodą rady zakładowej zgodnie z art. 27(1)(j) Ustawy o radach zakładowych i czy pomija osobę, na którą złożono skargę?
• Czy badacz jest niezależny od obu stron, a w przypadku gdy zaangażowana jest kadra kierownicza wyższego szczebla, także zewnętrzny?
• Czy obie strony zostały wysłuchane i czy zarzuty zostały przedstawione osobie, na którą złożono skargę?
• Czy środki tymczasowe pozwalają uniknąć obciążenia osoby, która wniosła skargę? Odesłanie osoby wnoszącej skargę do domu, podczas gdy druga osoba kontynuuje swoje postępowanie, samo w sobie stanowi krzywdzące traktowanie.
• Czy decyzja jest uzasadniona, sporządzona na piśmie i pociąga za sobą konsekwencje, a dostęp do pliku jest ograniczony? Zawiera on dane osobowe szczególnej kategorii zgodnie z RODO.

Powtarzają się dwa błędy: traktowanie zgłoszenia jako uciążliwości dla działu HR, dopóki nie stanie się ono roszczeniem, oraz zwolnienie na podstawie dochodzenia, które nie objęło strony przeciwnej. Zwolnienie w trybie natychmiastowym na podstawie art. 7:678 Kodeksu cywilnego wymaga pilnej przyczyny, natychmiastowego działania i niezwłocznego powiadomienia o przyczynie. Nasze poradniki dotyczące prawa pracy określają procedury zwolnienia i dowody wymagane w każdej z nich.

Co możemy dla Ciebie zrobić w związku z molestowaniem i zastraszaniem w miejscu pracy?

Doradzamy pracownikom i pracodawcom w języku angielskim i holenderskim, począwszy od pierwszego zgłoszenia, aż po postępowanie przed sądem rejonowym.

• Przeanalizujemy Twój rejestr incydentów oraz dowody i wskażemy Ci, która z trzech dostępnych ścieżek prawnych ma zastosowanie.
• Przygotowujemy pisemną skargę do pracodawcy lub odpowiedź pracodawcy na raport.
• Opracowujemy lub weryfikujemy politykę dotyczącą obciążenia psychospołecznego i procedurę składania skarg, łącznie z uzyskaniem zgody rady zakładowej.
• W przypadku niepowodzenia wewnętrznej drogi postępowania składamy wniosek o wszczęcie postępowania doraźnego (kort geding) w celu wstrzymania postępowania.
• Dochodzimy odszkodowania na podstawie artykułu 7:658 Kodeksu cywilnego lub negocjujemy ugodę z odprawą.
• Wniosek o rozwiązanie stosunku pracy lub kwestionowanie oddalenia sprawy składamy w terminie dwóch miesięcy.

Podsumowanie

• Mobbing stanowi naruszenie obowiązku zachowania należytej staranności przez pracodawcę na mocy Ustawy o warunkach pracy oraz artykułu 7:658 Kodeksu cywilnego; odniesienie do chronionej przyczyny powoduje powstanie przepisów o dyskryminacji, a napaść, groźby lub nękanie podlegają przepisom karnym.
• Posiadanie poufnego doradcy nie jest jeszcze obowiązkowe (projekt ustawy 35592 wciąż znajduje się w Senacie), ale obowiązująca polityka i procedura składania skarg już tak.
• Przygotuj dokumentację już na początku: dziennik faktograficzny, zachowane wiadomości, nazwiska świadków i pisemne ustalenia medyczne, wszystko poza systemami pracodawcy.
• Presję wywierają również organy zewnętrzne, takie jak Urząd Pracy i Instytut Praw Człowieka, ale tylko sąd może nakazać zaprzestanie danego zachowania lub przyznać odszkodowanie.
• Działaj wcześnie i pilnuj terminów: dwa miesiące na zakwestionowanie zwolnienia lub ubieganie się o godziwe odszkodowanie, trzy miesiące na wypłatę odprawy przejściowej.

PYTANIA I ODPOWIEDZI