Zwolnienie pracownika w okresie próbnym w Holandii

Zwolnienie pracownika w okresie próbnym w Holandii nie wymaga zgody UWV, nakazu sądowego ani okresu wypowiedzenia, ale jest możliwe tylko w przypadku dwóch warunków: klauzuli warunkowego zwolnienia, która spełnia wymogi art. 7:652 ustawy o bezpieczeństwie pracy (Burgerlijk Wetboek), oraz przyczyny niezwiązanej z chronioną cechą. Jeśli klauzula jest nieważna, wypowiedzenie jest bezprawne, a pracownik może domagać się jego unieważnienia lub odszkodowania. Niniejszy artykuł omawia sytuację z punktu widzenia pracodawcy; stanowisko pracownika opisano w naszym artykule na temat zwolnienia w okresie próbnym.

Prawidłowe sformułowanie klauzuli warunkowej

Wszystko inne zależy od tego. Proeftijd (okres próbny) obowiązuje tylko wtedy, gdy został ważnie uzgodniony, a prawo holenderskie nie pozostawia możliwości późniejszej naprawy wadliwej klauzuli. Artykuł 7:652 ustawy o bezpieczeństwie nieruchomości (Burgerlijk Wetboek) nakłada cztery wymogi, a niespełnienie któregokolwiek z nich powoduje nieważność klauzuli w całości, a nie jej ograniczenie do dopuszczalnego maksimum.

Klauzula musi zostać uzgodniona na piśmie, w umowie o pracę lub w obowiązującym układzie zbiorowym pracy, i musi obowiązywać w momencie rozpoczęcia stosunku pracy. Musi mieć taką samą długość dla pracodawcy i pracownika. Musi przestrzegać ustawowego maksymalnego okresu wypowiedzenia dla danego rodzaju umowy. Nie może również znaleźć się w kolejnej umowie z tym samym pracodawcą ani z kolejnym, chyba że nowe stanowisko wymaga wyraźnie innych umiejętności lub obowiązków niż poprzednie.

Maksymalne okresy próbne według rodzaju umowy

Układ zbiorowy pracy może przedłużyć maksymalny okres jednego miesiąca do dwóch miesięcy, ale tylko wtedy, gdy układ zbiorowy pracy wyraźnie to przewiduje i ma zastosowanie w danej organizacji. Nic innego nie jest dozwolone. Klauzula, która jest o jeden dzień za długa lub przyznaje pracodawcy dłuższy okres niż pracownik, jest nieważna, a wraz z nią cały specjalny reżim: wypowiedzenie musi wówczas spełniać zwykłe zasady, co nie jest prawdą.

Zasada kolejnych umów dotyczy większej liczby organizacji niż jakiejkolwiek innej. Nowa klauzula dotycząca okresu próbnego w drugiej umowie o tę samą pracę jest nieważna. Podobnie jest z klauzulą ​​w pierwszej umowie firmy przejmującej przedsiębiorstwo, w odniesieniu do pracowników, którzy zostali przeniesieni wraz z nią, oraz klauzulą ​​uzgodnioną w momencie, gdy pracownik agencji przechodzi na własną listę płac, wykonując tę ​​samą pracę. Wyjątek dotyczący wyraźnie odmiennego stanowiska jest interpretowany ściśle; awans w ramach tej samej dyscypliny rzadko będzie kwalifikował się do tego wymogu.

Kiedy i jak możesz wypowiedzieć umowę

Z ważną klauzulą ​​samo wypowiedzenie jest proste. Ma ono skutek natychmiastowy, można je złożyć w dowolnym dniu okresu próbnego, w tym w pierwszym i ostatnim, nie wymaga okresu wypowiedzenia i nie wymaga zgody UWV ani nakazu sądu rejonowego. Można je również złożyć przed faktycznym rozpoczęciem pracy przez pracownika, pod warunkiem, że umowa została zawarta i rozpoczął się okres próbny.

Ustawowe zakazy dotyczące rozwiązywania umów nie stoją na przeszkodzie. Poza okresem próbnym pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w ciągu pierwszych dwóch lat choroby, w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego ani z powodu zasiadania pracownicy w radzie zakładowej. Kodeks cywilny wyraźnie przewiduje wyjątek dla rozwiązania umowy w okresie próbnym, więc zwolnienie w trakcie zwolnienia lekarskiego jest samo w sobie zgodne z prawem. Wyjątek ten nie mówi nic o przyczynie, a przyczyną jest miejsce narażenia.

Terminy są nieubłagane. Okres próbny kończy się w dniu określonym w umowie i nie może zostać przedłużony ani z powodu choroby, ani z powodu urlopu, ani za porozumieniem z pracownikiem. Wypowiedzenie złożone z jednodniowym opóźnieniem jest wypowiedzeniem poza okresem próbnym, co oznacza, że ​​jest nieważne, a umowa nadal obowiązuje. Jeśli decyzja została już podjęta, należy ją wdrożyć tego samego dnia.

Ustne wypowiedzenie umowy jest prawnie ważne, ale to kiepski pomysł. Pracodawca ponosi ciężar udowodnienia, że ​​wypowiedzenie zostało przekazane w okresie próbnym, a ustne wypowiedzenie, które pracownik później kwestionuje, jest bardzo trudne do udowodnienia. Potwierdź je na piśmie tego samego dnia, podając datę zakończenia stosunku pracy i stosując metodę zapewniającą dowód odbioru.

Nie sięgaj po zwolnienie dyscyplinarne

W przypadku ujawnienia nadużycia w okresie próbnym, pracodawcy czasami stosują ontslag op staande voet (zwolnienie warunkowe). Rzadko istnieje ku temu powód. Zwolnienie warunkowe wymaga pilnej przyczyny, natychmiastowego powiadomienia i natychmiastowego podania przyczyny, a jeśli sąd stwierdzi, że którykolwiek z tych warunków jest niesłuszny, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za bezprawne zwolnienie. Zwolnienie warunkowe osiąga ten sam skutek bez spełnienia żadnego z tych warunków. Skorzystaj z prostszego instrumentu.

Powód: na czym możesz polegać, a na czym nie

Okres próbny ma na celu umożliwienie pracodawcy oceny predyspozycji pracownika do pracy: jego wydajności, umiejętności, rzetelności i umiejętności współpracy w zespole. Zwolnienie oparte na tej ocenie jest właśnie tym, czego dotyczy ten dokument i nie musi oznaczać poważnego uchybienia. Wystarczająca jest uzasadniona wątpliwość co do predyspozycji.

Okres próbny nie zawiesza jednak prawa do równego traktowania. Zwolnienie z pracy motywowane płcią, w tym ciążą, porodem i macierzyństwem; rasą lub pochodzeniem etnicznym; narodowością; religią lub przekonaniami; przekonaniami politycznymi; orientacją seksualną; stanem cywilnym; niepełnosprawnością lub przewlekłą chorobą; wiekiem; liczbą godzin pracy lub terminowym charakterem umowy jest niezgodne z prawem, niezależnie od zapisów umowy. W praktyce istotne jest rozróżnienie między zwolnieniem pracownika, który akurat zachorował, a zwolnieniem pracownika z powodu choroby lub niepełnosprawności. Pierwsze jest dozwolone; drugie jest dyskryminacją.

Wiktymizacja to osobna pułapka. Zwolnienie z pracy w następstwie skargi na dyskryminację lub molestowanie, zgłoszenia niebezpiecznych warunków pracy, zgłoszenia nieprawidłowości lub nalegania pracownika na przysługujące mu prawo ustawowe jest bezprawne z tego samego powodu, niezależnie od tego, czy pierwotna skarga była zasadna.

Poza tymi zakazami kryje się standard dobrego postępowania pracodawcy, określony w artykule 7:611 Burgerlijk Wetboek. Pracodawca, który nie udzielił żadnej informacji zwrotnej, a następnie rozwiązał umowę w ostatnim dniu z powodu niezadowalających wyników, który zwolnił z powodu faktów, o których wiedział już w momencie składania oferty, lub który wykorzystał okres próbny, aby zaradzić spadkowi obciążenia pracą, a nie ocenić pracownika, jest narażony na ryzyko nawet w przypadku braku podstaw prawnych. W takich przypadkach rozwiązaniem jest zazwyczaj odszkodowanie, a nie unieważnienie, ale wiąże się to z realnymi kosztami.

Jeśli zostaniesz o to poproszony, musisz podać powody na piśmie

Artykuł 7:676 ustawy o wypowiedzeniu umowy (Burgerlijk Wetboek) zobowiązuje stronę wypowiadającą umowę do podania przyczyn na piśmie na żądanie drugiej strony. W praktyce oznacza to pracodawcę. Obowiązek ten jest bezwarunkowy: nie ma możliwości odmowy, a odmowa, niejasna lub zmieniająca się w czasie odpowiedź jest traktowana przez sądy jako wskazówka, że ​​prawdziwy powód jest niemożliwy do podania.

Przygotuj odpowiedź przed złożeniem wypowiedzenia, a nie po nim. Krótkie, rzeczowe i precyzyjne uzasadnienie, zgodne z tym, co zostało faktycznie omówione z pracownikiem, zamyka sprawę w większości przypadków. Odpowiedź sporządzona kilka tygodni później, po zaangażowaniu prawnika, niezmiennie brzmi jak rekonstrukcja. Jeśli opinia została przekazana w okresie próbnym, należy się do niej odwołać i podać daty jej przekazania.

Ile kosztuje zwolnienie warunkowe

Odprawa przejściowa jest należna. Od 2020 r. prawo do odprawy przejściowej przysługuje od pierwszego dnia zatrudnienia, a więc również w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę w okresie próbnym. Wynosi ona jedną trzecią miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy pełny rok pracy, obliczaną proporcjonalnie do pozostałej części, co po kilku tygodniach stanowi niewielką, ale wymagalną kwotę. Odprawa nie przysługuje w przypadku rezygnacji pracownika ani w przypadku, gdy rozwiązanie umowy jest wynikiem poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Pozostała część ostatecznego rozliczenia podlega zwykłym zasadom: wynagrodzenie do ostatniego dnia włącznie, wypłata zaległych i niewykorzystanych godzin urlopu, proporcjonalny dodatek urlopowy oraz wszelkie inne zaległe składniki. Jeśli pracownik poprosi o pisemne zaświadczenie o zatrudnieniu, tzw. getuigschrift, musi je przedstawić i może ono zawierać ocenę wyników pracownika tylko wtedy, gdy pracownik również o to poprosi.

Warto sprawdzić dwa punkty umowne, zanim się na nich zdecydujesz. Klauzula o zakazie konkurencji w umowie na czas określony jest ważna tylko wtedy, gdy towarzyszy jej pisemne oświadczenie o ważnych interesach biznesowych, które uzasadniają ją w danym przypadku, a standardowe sformułowanie nie wystarczy. Klauzula zwrotu kosztów nauki jest wykonalna tylko w granicach ustawowych przepisów dotyczących kosztów szkoleń, a koszty szkolenia, które pracodawca jest zobowiązany zapewnić, nie mogą być w ogóle naliczane pracownikowi.

Jeżeli pracownik jest chory w momencie zakończenia umowy

Rozwiązanie umowy w okresie próbnym jest zgodne z prawem, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale nie powoduje zniknięcia choroby z akt. Obowiązek dalszego wypłacania wynagrodzenia wygasa wraz z rozwiązaniem umowy o pracę. Od tego momentu pracownik ponownie korzysta z zasiłku chorobowego z UWV jako tzw. vangnetter, czyli pracownik bez pracodawcy w momencie choroby.

To świadczenie niekoniecznie jest neutralne dla pracodawcy. Zasiłek chorobowy wypłacany byłym pracownikom jest przypisywany pracodawcy poprzez zróżnicowaną składkę w ramach ustawy o finansach socjalnych (Wet financiering sociale verzekeringen), więc krótki okres zatrudnienia, który kończy się okresem choroby, może generować koszty przez lata. Pracodawcy, którzy ponoszą własne ryzyko w ramach ustawy o finansach socjalnych (Ziektewet), ponoszą świadczenie bezpośrednio. Przed rozwiązaniem umowy w okresie choroby zapytaj swojego doradcę ds. płac, jaki będzie sposób przypisania; czasami zmienia to sposób rozliczenia i nie jest to pytanie, na które odpowie prawnik.

Należy również zauważyć, że rozwiązanie umowy o pracę w czasie choroby pracownika prowadzi do argumentu, że przyczyną była choroba. Jeżeli obawy dotyczące przydatności pracownika pojawiły się przed zwolnieniem lekarskim i zostały udokumentowane, argument ten jest nietrafiony. W przeciwnym razie trudno na nie odpowiedzieć.

Alternatywy dla zwolnienia warunkowego

Zwolnienie nie zawsze jest właściwym rozwiązaniem i przed jego zastosowaniem warto rozważyć trzy alternatywy.

Pierwszym z nich jest po prostu pozwolenie na wygaśnięcie krótkoterminowej umowy na czas określony. Umowa na czas określony wygasa z mocy prawa w dniu jej zakończenia, bez możliwości wypowiedzenia. Jeżeli umowa trwała sześć miesięcy lub dłużej, pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie co najmniej miesiąc przed datą zakończenia, czy będzie ona kontynuowana, a jeśli tak, to na jakich warunkach. Brak powiadomienia nie przedłuża umowy, ale zobowiązuje pracodawcę do wypłaty odszkodowania równego jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, proporcjonalnie do krótszego okresu opóźnienia. Data powiadomienia powinna być odnotowana w kalendarzu na początku umowy, a nie na jej końcu.

Drugim rozwiązaniem jest rozwiązanie umowy za obopólną zgodą w ramach ugody (versalsttellingsovereenkomst). Warto rozważyć tę opcję, gdy relacja nie układa się, a klauzula dotycząca okresu próbnego budzi wątpliwości, lub gdy pracownik złożył skargę, a zerwanie umowy jest lepszym rozwiązaniem niż spór o przyczynę. Należy pamiętać, że pracownik ma ustawowy okres czternastu dni na rozwiązanie umowy bez podania przyczyny i że okres ten musi być określony w samej umowie; w przeciwnym razie wydłuża się do trzech tygodni.

Trzecim sposobem jest właściwe wykorzystanie pozostałej części okresu próbnego. Jeśli problem dotyczy zdolności, a nie zachowania, udokumentowana rozmowa z konkretnymi oczekiwaniami i krótkim terminem przeglądu często rozwiązuje sprawę, a jeśli nie, to tworzy dokładnie taką dokumentację, jakiej potrzebujesz. Daje to również uzasadnioną podstawę do obrony dobrego postępowania pracodawcy, czego nie oferuje alternatywa w postaci milczenia i zwolnienia w ostatnim dniu.

Zarządzanie okresem próbnym w taki sposób, aby zwolnienie było wyjątkiem

Okres próbny jest narzędziem oceny, a organizacje, które go tak traktują, zwalniają znacznie mniej osób i przegrywają znacznie mniej spraw. Trzy nawyki wykonują większość pracy.

Określ oczekiwania na piśmie już na początku. Krótka notatka o tym, co dana osoba ma być w stanie samodzielnie zrobić po zakończeniu okresu próbnego, wysłana w pierwszym tygodniu, nic nie kosztuje i pozwala przekształcić subiektywne wrażenie w mierzalne. Chroni również pracownika, a to jest cel tego ćwiczenia.

Przeprowadź co najmniej jedną rozmowę w połowie i zapisz ją w dwóch lub trzech zdaniach w e-mailu do pracownika. Ten e-mail jest najcenniejszym dokumentem w każdym późniejszym sporze, ponieważ pochodzi z tego samego okresu, nie podlega dyskusji i potwierdza, że ​​obawy istniały, zanim to, co później powiedział pracownik, doprowadziło do zwolnienia. Daje to również pracownikowi realną szansę na skorygowanie postępowania, co jest wymogiem dobrego postępowania pracodawcy.

Podejmuj decyzje w odpowiednim czasie. Kierownicy liniowi rutynowo odkładają decyzję na ostatnie dni, co skutkuje pochopnymi zwolnieniami, niedotrzymaniem terminów i powiadomieniami o zwolnieniach po upływie tego okresu. Ustal wewnętrzny termin na tydzień przed datą zakończenia i podejmij decyzję właśnie wtedy.

Wreszcie, należy przeszkolić osoby, które faktycznie przekazują wiadomość. Większość szkód w takich przypadkach wyrządzana jest już w samej rozmowie, przez menedżera, który improwizuje powód, który mówi coś o ciąży, zdrowiu lub wieku, próbując być miłym, albo który obiecuje coś, czego organizacja nie dotrzyma. Jednostronicowy scenariusz i jasna zasada, że ​​pisemne potwierdzenie pochodzi z działu HR, zapobiegają niemal wszystkim takim sytuacjom.

Gdzie pracodawcy popełniają błąd

Spory trafiające do sądu prawie zawsze zaczynają się od jednego z niewielu powtarzających się błędów, a wszystkich z nich można uniknąć na etapie sporządzania projektu.

Pracownicy posiadający zezwolenie na pobyt

W przypadku gdy pracownik posiada zezwolenie na pobyt powiązane z Twoją organizacją jako sponsorem, zwolnienie warunkowe ma konsekwencje wykraczające poza prawo pracy. Jako uznany sponsor masz obowiązek powiadomić IND o istotnych zmianach, w tym o zakończeniu stosunku pracy, w terminie określonym w przepisach imigracyjnych, a niedopełnienie tego obowiązku może wpłynąć na Twój status uznanego sponsora. Pracownik zazwyczaj ma czas na znalezienie nowego sponsora, zanim zezwolenie zostanie cofnięte.

Oto dwa praktyczne punkty. Poinformuj pracownika, na czym polega sytuacja, zamiast czekać, aż sam się dowie, ponieważ pracownik, który jako pierwszy dowie się o konsekwencjach imigracyjnych wynikających z ustawy IND, znacznie chętniej zakwestionuje zwolnienie. Sprawdź również, czy kryterium płacowe i obowiązek powiadomienia były spełnione przez cały okres zatrudnienia, ponieważ zwolnienie warunkowe często wymaga ponownego rozpatrzenia akt przez obie strony.

Jeżeli pracownik kwestionuje zwolnienie

Drogą dochodzenia jest petycja do kantonrechter (sądu rejonowego) na podstawie artykułu 7:681 Burgerlijk Wetboek. Sąd może unieważnić wypowiedzenie, w takim przypadku umowa o pracę zostaje wznowiona, a wynagrodzenie za okres przejściowy jest należne, lub może przyznać godziwe odszkodowanie, tzw. billijke vergoeding. W przypadku stosunku trwającego kilka tygodni, odszkodowanie jest częstszym rozwiązaniem, ale unieważnienie wypowiedzenia, które nastąpiło kilka miesięcy wcześniej, jest kosztowne.

Pracownik jest związany krótkimi okresami przedawnienia: dwoma miesiącami od ustania stosunku pracy w przypadku wniosku na podstawie art. 7:681 i trzema miesiącami w przypadku roszczenia o odprawę przejściową. Nie są to okresy przedawnienia i nic ich nie zawiesza, więc pracodawca, do którego zwrócono się po upływie tych okresów, ma już w tej kwestii ugruntowane stanowisko. Nie należy jednak traktować milczenia w pierwszych tygodniach jako zamknięcia sprawy.

W większości spraw rozstrzygają dwa punkty dowodowe. Pierwszym jest ważność klauzuli warunkowej, którą pracodawca musi być w stanie wykazać na podstawie podpisanej umowy oraz, w stosownych przypadkach, układu zbiorowego pracy. Drugim jest przyczyna. W sprawach o dyskryminację ciężar dowodu jest dzielony: gdy pracownik przedstawi fakty dające podstawę do domniemania dyskryminacji, zazwyczaj moment zwolnienia w związku z ujawnieniem, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że ​​dyskryminacja nie miała miejsca. Pracodawca z jednoczesnymi notatkami o nieprawidłowościach w pracy, pochodzącymi sprzed ujawnienia, wywiązuje się z tego obowiązku; pracodawca, który nie ma żadnych dokumentów, zazwyczaj nie musi tego robić.

Pracownik może również złożyć skargę do College voor de Rechten van de Mens, Holenderskiego Instytutu Praw Człowieka, który wydaje uzasadnioną opinię bezpłatnie. Opinia nie jest wiążąca, ale jest jawna i regularnie powoływana w kolejnych postępowaniach, dlatego wniosek Instytutu wymaga przemyślanej, a nie formalnej odpowiedzi.

Przed zwolnieniem: krótka lista kontrolna

Najpierw sprawdź klauzulę: czy jest sporządzona na piśmie, czy jest równoprawna dla obu stron, czy mieści się w okresie obowiązywania umowy i czy jest to pierwsza umowa na to dzieło. Następnie sprawdź datę: czy wypowiedzenie umowy mieści się w tym okresie, z marginesem co najmniej kilku dni.

Następnie sprawdź przyczynę. Zapisz w jednym lub dwóch zdaniach podstawę, na którą się powołujesz, i sprawdź, czy w poprzednich tygodniach wydarzyło się coś, co osoba z zewnątrz mogłaby powiązać z decyzją: ogłoszenie o ciąży, choroba, wniosek o urlop, skarga. Jeśli istnieje taki związek, w aktach musi być wykazane, że obawy pojawiły się wcześniej.

Następnie przekaż decyzję osobiście, tego samego dnia potwierdź ją na piśmie, podając datę zakończenia, przygotuj pisemne uzasadnienie na wypadek gdyby było wymagane, a także oblicz kwotę odprawy przejściowej i rozliczenia końcowego, aby zostały wypłacone na czas, a nie dopiero po przypomnieniu.

Law and More Doradzamy pracodawcom w zakresie klauzul dotyczących okresu próbnego, terminu i sformułowania zwolnienia z pracy na okres próbny oraz obrony przed roszczeniami wniesionymi po jego zakończeniu. Analizujemy wzory umów i postanowienia układów zbiorowych pracy, zanim pojawią się problemy, i działamy w postępowaniach przed sądem rejonowym w przypadku kwestionowania zwolnienia. Jeśli rozważasz rozwiązanie umowy w okresie próbnym lub otrzymałeś pismo kwestionujące takie rozwiązanie, skontaktuj się z nami przed podjęciem dalszych kroków. Nasze szersze wytyczne dotyczące rozwiązania umowy znajdują się w naszym artykule na temat jak poradzić sobie z prawnym zwolnieniem pracownika.