Elastyczny czas pracy jest poszukiwanym benefitem pracowniczym. Rzeczywiście, wielu pracowników chciałoby pracować z domu lub mieć elastyczne godziny pracy. Dzięki tej elastyczności mogą lepiej łączyć pracę z życiem prywatnym. Ale co na ten temat mówi prawo?
Ustawa o elastycznym czasie pracy (Wfw) daje pracownikom prawo do elastycznej pracy. Mogą zwrócić się do pracodawcy o dostosowanie godzin pracy, czasu pracy lub miejsca pracy. Jakie są Twoje prawa i obowiązki jako pracodawcy?
Ustawa o elastycznym czasie pracy (Wfw) dotyczy dziesięciu lub więcej pracowników. Jeśli masz mniej niż dziesięciu pracowników, sekcja dotycząca „mały pracodawca” później na tym blogu is bardziej dotyczy ciebie.
Warunki, które musi spełniać pracownik, aby pracować elastycznie (z dziesięcioma lub więcej pracownikami w firmie):
- Pracownik był zatrudniony przez co najmniej pół roku (26 tygodni) w żądanej dacie wejścia w życie zmiany.
- Pracownik przesyła pisemny wniosek co najmniej dwa miesiące przed datą wejścia w życie.
- Pracownicy mogą ponownie złożyć taki wniosek najwyżej raz w roku po uwzględnieniu lub odrzuceniu poprzedniego wniosku. W przypadku wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności okres ten może ulec skróceniu.
Żądanie musi zawierać co najmniej żądaną datę wejścia w życie zmiany. Ponadto (w zależności od rodzaju żądania) powinno ono zawierać następujące informacje:
- Pożądany zakres dostosowania godzin pracy w tygodniu lub, jeśli godziny pracy zostały uzgodnione na inny okres, na ten okres
- Pożądane rozłożenie godzin pracy w tygodniu lub w innym uzgodnionym okresie
- W stosownych przypadkach żądane miejsce pracy.
Zawsze bierz pod uwagę wszelkie wiążący układ zbiorowy. Mogą to być porozumienia dotyczące prawa do większej pracy, wymiaru czasu pracy czy dostosowania miejsca pracy.
Umowy te mają pierwszeństwo przed Wfw. Możesz również zawrzeć porozumienia w tych kwestiach z radą zakładową lub reprezentacją pracowników jako pracodawca.
Obowiązki pracodawcy:
- Powinieneś skonsultować się z pracownikiem w sprawie jego prośby.
- Uzasadniasz na piśmie każde odrzucenie lub odstępstwo od życzeń pracownika.
- Poinformujesz pracownika o decyzji na piśmie na miesiąc przed żądaną datą wejścia w życie zmiany.
Odpowiadaj na żądanie pracownika na czas. Jeśli tego nie zrobisz, pracownik może dostosować godziny pracy, czas pracy lub miejsce pracy, nawet jeśli nie zgadzasz się z jego żądaniem!
Odrzuć prośbę
To, w jakich przypadkach możesz odrzucić wniosek pracownika, zależy od rodzaju wniosku:
Godziny pracy i czas pracy
Odmowa rozpatrzenia wniosku jest możliwa w zakresie godzin pracy i czasu pracy tylko wtedy, gdy jest to sprzeczne z ważnymi interesami biznesowymi lub usługowymi. Tutaj możesz pomyśleć o następujących problemach:
- dla operacji biznesowych w realokacji wolnych godzin
- pod względem bezpieczeństwa
- o charakterze harmonogramowym
- natury finansowej lub organizacyjnej
- z powodu braku wystarczającej ilości pracy
- ponieważ ustalona rezerwa lub budżet na personel jest niewystarczający na ten cel
Ustalasz rozkład czasu pracy zgodnie z życzeniem pracownika. Możesz odstąpić od tego, jeśli ich życzenie nie jest uzasadnione. Musisz zrównoważyć interes pracownika z twoim jako pracodawcą.
Stanowisko pracy
Odrzucenie prośby jest łatwiejsze, jeśli chodzi o miejsce pracy. Nie musisz powoływać się na istotne interesy biznesowe i usługowe.
Jako pracodawca masz obowiązek poważnie potraktować prośbę pracownika i dokładnie zbadać, czy możesz się na nią zgodzić. Jeśli nie jest to możliwe, jako pracodawca musisz to wyjaśnić na piśmie.
Należy również wiedzieć, że dostosowanie godzin pracy może skutkować różnymi stawkami podatku od wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne, składki na ubezpieczenie pracownicze i składki emerytalne.
Mały pracodawca (z mniej niż dziesięcioma pracownikami)
Czy jesteś pracodawcą zatrudniającym mniej niż dziesięciu pracowników? Jeśli tak, musisz uzgodnić ze swoim personelem dostosowanie godzin pracy. Jako mały pracodawca daje to większą swobodę w uzgadnianiu z pracownikiem. Zastanów się, czy istnieje wiążąca umowa zbiorowa; w takim przypadku zasady układu zbiorowego mają pierwszeństwo i są dla Ciebie bezwzględnie obowiązujące.
Posiadanie większej swobody działania jako mały pracodawca nie oznacza, że nie musisz brać pod uwagę elastycznej ustawy o pracy. Podobnie jak w przypadku większych pracodawców, których dotyczy to prawo, należy wziąć pod uwagę interesy pracownika. Odbywa się to głównie poprzez zapoznanie się z sekcją 7:648 Kodeksu cywilnego i Ustawą o rozróżnieniu godzin pracy (WOA). Oznacza to, że pracodawca nie może dyskryminować pracowników ze względu na różnicę wymiaru czasu pracy (w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy) w warunkach nawiązania, kontynuowania lub rozwiązania umowy o pracę, chyba że takie zróżnicowanie jest obiektywnie uzasadnione . Dzieje się tak, gdy pracownicy znajdują się w niekorzystnej sytuacji ze względu na różnicę w godzinach pracy w porównaniu z innymi pracownikami tego samego pracodawcy wykonującymi podobną pracę.
Wnioski
Współczesny pracodawca dostrzega potrzebę elastycznego organizowania przez swoich pracowników życia zawodowego w celu osiągnięcia dobrej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Ustawodawca jest również świadomy tej rosnącej potrzeby i poprzez ustawę o elastycznym czasie pracy chciał dać pracodawcom i pracownikom narzędzie do ustalania czasu pracy, czasu pracy i miejsca pracy za obopólną zgodą. Prawo zwykle daje wystarczająco dużo opcji, aby odrzucić wniosek, jeśli tak jest nie może być zrealizowany w praktyce. Musi to być jednak dobrze uzasadnione. Z orzecznictwa wynika na przykład, że coraz więcej sędziów bardzo krytycznie podchodzi do treści argumentów pracodawców. Dlatego pracodawca musi z wyprzedzeniem starannie wyliczyć argumenty i nie zakładać zbyt szybko, że sędzia będzie ślepo podążał za argumentami. Istotne jest, aby poważnie potraktować prośbę pracownika i sprawdzić, czy w organizacji istnieją możliwości spełnienia jego życzeń. Jeśli wniosek musi zostać odrzucony, jasno przedstaw przyczyny. Jest to nie tylko wymagane przez prawo, ale także dlatego, że pracownik jest bardziej skłonny zaakceptować decyzję.
Czy masz jakieś pytania dotyczące powyższego bloga? Skontaktuj się z nami! Autonomiczne prawnicy pracy chętnie Ci pomoże!