Dla wielu pracodawców atrakcyjne jest zaoferowanie pracownikom umowy bez stałych godzin pracy. W tej sytuacji do wyboru są trzy formy umów o pracę na wezwanie: umowa o pracę na wezwanie z umową przedwstępną, umowa typu min-max oraz umowa na zero godzin. Ten ostatni wariant zostanie omówiony na tym blogu. Mianowicie, co oznacza umowa zerogodzinowa zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika oraz jakie prawa i obowiązki z niej wynikają?
Co to jest umowa na zero godzin
W przypadku umowy zerogodzinowej pracownik jest zatrudniony przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę, ale nie ma ustalonego czasu pracy. Pracodawca może wezwać pracownika w razie potrzeby. Ze względu na elastyczny charakter umowy zerogodzinowej, prawa i obowiązki różnią się od normalnej umowy o pracę (na (nie)oznaczony czas).
Prawa i zobowiązania
Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy na wezwanie pracodawcy. Z drugiej strony pracodawca jest zobowiązany do pisemnego wypowiedzenia pracownikowi z co najmniej 4-dniowym wyprzedzeniem. Czy pracodawca dzwoni do pracownika w krótszym terminie? Wtedy nie musi na to odpowiadać.
Podobny termin obowiązuje, gdy pracodawca wezwał pracownika, ale nie jest to już konieczne. W takiej sytuacji pracodawca musi więc odwołać pracownika z 4-dniowym wyprzedzeniem. Jeśli nie dotrzyma tego terminu (a zwolni pracownika np. 3 dni wcześniej), jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za godziny, które były zaplanowane dla pracownika.
Ważny jest również czas trwania połączenia. Jeżeli pracownik jest wzywany jednorazowo na mniej niż 3 godziny, przysługuje mu co najmniej 3-godzinne wynagrodzenie. Z tego powodu nigdy nie dzwoń do swojego dyżurnego na mniej niż 3 godziny.
Przewidywalny model pracy
Od 1 sierpnia 2022 r. pracownicy na umowach zerogodzinowych będą mieli więcej praw. Gdy pracownik był zatrudniony przez 26 tygodni (6 miesięcy) na umowę o pracę na zero godzin, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przewidywalny wymiar czasu pracy. W firmie zatrudniającej mniej niż 10 pracowników musi odpowiedzieć na to żądanie na piśmie w ciągu 3 miesięcy. W firmie zatrudniającej >10 pracowników musi odpowiedzieć w ciągu 1 miesiąca. W przypadku braku odpowiedzi prośba jest automatycznie akceptowana.
Ustalone godziny
Jeżeli pracownik zatrudniony na umowę o pracę na zero godzin był zatrudniony przez co najmniej 12 miesięcy, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi stałą liczbę godzin. Ta oferta musi być (co najmniej) równoważna średniej liczbie godzin przepracowanych w danym roku.
Pracownik nie jest zobowiązany do przyjęcia tej oferty, może też zdecydować się na utrzymanie swojej umowy zerogodzinowej. Jeśli pracownik to zrobi, a następnie zostanie zatrudniony na kolejny rok na umowę zero godzin, ponownie jesteś zobowiązany do złożenia oferty.
choroba
Również w czasie choroby pracownikowi na umowie zero godzin przysługują określone uprawnienia. Jeżeli pracownik zachoruje w okresie dyżuru, otrzyma co najmniej 70% wynagrodzenia za uzgodniony okres dyżuru (jeżeli jest ono niższe niż płaca minimalna, otrzyma ustawową pensję minimalną).
Czy pracownik zatrudniony na umowę zerogodzinową pozostaje chory po zakończeniu okresu wezwania? Wtedy nie ma już prawa do wynagrodzenia. Czy wtedy pracodawca już do niego nie dzwoni, mimo że jest zatrudniony od co najmniej 3 miesięcy? Wtedy czasami zachowuje jeszcze prawo do wynagrodzenia. Może tak być np. z uwagi na istnienie obowiązku dyżurowania, który wynika z założenia, że ustalono stały wymiar pracy.
Rozwiązanie umowy na zero godzin
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy zerogodzinowej po prostu nie dzwoniąc już do pracownika. Dzieje się tak, ponieważ umowa po prostu nadal istnieje w ten sposób. Jako pracodawca możesz rozwiązać umowę tylko z mocy prawa (bo umowa o pracę na czas określony wygasła) lub przez odpowiednie wypowiedzenie lub rozwiązanie. Można to zrobić za obopólną zgodą, na przykład w drodze ugody.
Kolejne kontrakty
Gdy pracodawca zawiera każdorazowo umowę zerogodzinową z tym samym pracownikiem na czas określony, a po rozwiązaniu tej umowy zawiera nową umowę na czas określony, ryzykuje, że zasady łańcuszka umów do gry.
W przypadku 3 kolejnych umów, w których przerwy (okres, w którym pracownik nie ma umowy) są każdorazowo krótsze niż 6 miesięcy, ostatnia umowa (trzecia) automatycznie przechodzi w umowę na czas nieokreślony (bez daty zakończenia).
Zasada łańcuchowa obowiązuje również wtedy, gdy z pracownikiem została zawarta więcej niż 1 umowa w odstępach do 6 miesięcy, a czas trwania tych umów przekracza 24 miesiące (2 lata). Ostatnia umowa jest następnie automatycznie przekształcana w umowę na czas nieokreślony.
Jak widać, z jednej strony umowa zerogodzinowa jest wygodnym i miłym dla pracodawców sposobem na elastyczną pracę pracowników, ale z drugiej wiąże się z nią wiele zasad. Ponadto dla pracownika umowa zerogodzinowa ma niewiele zalet.
Czy po przeczytaniu tego bloga nadal masz pytania dotyczące umów zerogodzinowych lub innych form umów na wezwanie? Jeśli tak, skontaktuj się z nami. Nasz prawnicy pracy chętnie udzieli dalszej pomocy.